東京都のセクハラの損害賠償に強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 会社に長年勤めてくれている女性従業員から、常務取締役に対して「最近中途入社してきた男性従業員からセクハラを受けている。 彼を辞めさせてくれないなら、私が辞める。」という訴えがあった。会社側から弁護士に対して相談があった。 【相談後】 弁護士が介入し、当該男性従業員からも、また、一緒に仕事をしている他の従業員数名からも事情を聴取。本人は否定しているが、セクハラがあったと認められた。しかし解雇することはリスクが高く、女性従業員とも十分に話し合いを持ったうえ、始末書提出と謝罪にて解決となった。 【コメント】 会社としては、長く勤めてくれている女性従業員に辞められるとダメージが大きいので、それを避けたい一方、認定できた事実のみでは、男性を解雇させるほどの程度の非違行為とも認められない事案でした。 訴えを出した女性従業員ともよく話し合い納得を得て、始末書、謝罪文での円満解決を得られ、本人も、セクハラ行為の自覚を強く持ち、今では職場は順調に回っているようです。

【ご相談内容】【相談前】 勤務態度が悪い従業員に対して指導を行ったところ、パワハラを受けたと主張された。 【相談後】 相談企業に対して、パワハラにあたるかの判断基準や裁判例を説明し、本件がパワハラにあたる可能性があるか説明。最終的に和解が纏まる。 【コメント】 パワハラにあたるかの判断が難しいケースが多いので、参考になる過去の裁判例のリサーチは重要になると考えます。

【ご相談内容】【相談前】 上司から継続的なハラスメント行為を受け対応に苦慮している。 【相談後】 ハラスメントの内容に応じ、会社に慰謝料相当額を請求して任意交渉により合意に至った場合もあります。 また、どのように解決していきたいのか、ご意向を承って精神的な負担軽減に至った場合もあります。 【コメント】 セクハラに限らず、ハラスメント問題の解決は、会社が新件に向き合わない限り、なかなか解決しにくい面があります。 また、裁判における慰謝料は高額とはいえず、損害賠償請求や裁判により本当の解決に至るかどうかはわかりません。 むしろ、ご相談者さまがどのような状態になりたいかを伺い、精神的な負担の軽減や解消を目指す方が解決に近い場合もあります。

【ご相談内容】【相談前】 セクハラ被害を5年以上受け、出張の際の宴席強要、身体の接触、胸部への接触が日常化していた。取締役、部長の2人が主に主犯格ではあるものの、他の従業員はみてみぬふりが続いていた。会社の友人は味方をしてくれているとはいうものの、どうしていいかわからない状態。 【相談後】 弁護士介入後、会社に対して通知。 会社組織の改善に成功。取締役は辞任(性行為を思わせる内容のメールを多数送付していた事実が発覚)、部長は他部署へ。親会社より勧告を受けた。 【先生のコメント】 慰謝料請求をすることは、ご本人が望むところではありませんでしたから、いたしませんでした。会社内での組織の変革に成功しました。ただし、名ばかりの改変である場合には抜本的な解決が見込まれない以上、注視していく必要があるのではないかと依頼者の方とお話ししています。