名古屋市中区の退職勧奨に強い弁護士

私見を述べさせていただきます。 ＞仕事内容と勤務日程が確定する前に退職を通知しましたが、この場合、損害賠償が成立するのでしょうか。 どのような契約であっても、当該契約に基づき損害賠償請求が成立する余地はあります。ただし、その主張立証責任は、請求する側にあります。 相談者さんとして、こちらに非が無く、違約金を支払う余地が無いと考えるのであれば、相手が裁判をしてきたときに粛々と対応すべきことになります。 その上で、一般論としてお答えしますが、 相談者さんと学院の契約が「業務委託契約」であれば、民法上、委任契約（準委任契約）に分類されることが一般的です。 委任契約であれば、期間の定めの有無にかかわらずいつでも解約できるとされていますが（民法６５１条）、やむを得ない事由が無い限り、相手が不利な時期に委任契約を解除すると損害賠償請求をされる恐れがあります（同条2項）。 相手方としては、①相手方の不利な時期に相談者さんが契約を解除したこと、②それによる損害の発生（金額）の主張立証に成功すると、相談者さんが、③解除についてやむを得ない事由があったことの主張立証に成功しない限り、損害賠償請求が認められることになります。 相手方のいうように、２か月前に言わなければいけないとか、違約金（契約上？）を支払わなければならないということはないでしょう。 ※ただし、違約金条項が損害賠償額の定めとして合理的金額であり、損害賠償請求権が認められる場合は、違約金の定めを有効とする考え方もあります。 その上で、「相手の不利な時期」に相談者さんが契約を解除したかについて本件を見ると、10月1日から講義が開始するにもかかわらず、9月30日に契約を解除したものであり、その結果、代替の講師の用意が困難もしくは、余分な費用がかかることになり、また、代替講師の用意が困難な場合に受講者から損害賠償請求を受けるとか、受講者が減少するなどの客観的状況が認められる場合には、学院側の損害賠償請求が認められる可能性があるように思われます。 もっとも、「仕事内容と勤務日程が確定する前」ということであれば、そのような可能性も低いのではないかと思われます。 以上、ご参考まで。

会社から突然「解雇になるか自主退職するか選べ」と迫られ、実質的には退職届にサインするよう強要されてしまった上、実際の離職理由が自己都合退職にされているという状況は、不当解雇に当たる可能性が高いです。 1. 退職勧奨と解雇の区別 退職勧奨：会社が従業員に対して「退職を勧める」行為です。ただし、退職意思のない従業員を強く追い込むような手段で自主退職に追い込むことは、法的には解雇です。 解雇：会社が一方的に労働契約を終了させることで、合理的な理由のない解雇や手続に問題がある解雇は無効となります。 今回のケースでは、「解雇」を理由にしたい会社側の主張と、「自主退職として扱いたい」という実態が混在しており、実際には強引な退職勧奨→不本意な自己都合退職扱い（事実上の解雇）をされているようです。 2. 離職理由について 離職票等の離職理由が会社都合か自己都合かは、雇用保険の受給や失業給付の期間に大きく影響します。 会社側が「あなたに解雇に値する責任がある」と言うのであれば、本来は具体的な事実があるはずですが、納得のいく根拠を示していないことは問題です。 3. 今後の対応策 ①労働審判・訴訟などの法的手続 退職勧奨の強要や不当解雇などが疑われる場合、労働審判や民事訴訟によって法的救済を図ることができます。 労働審判は、裁判所が関与して比較的早期に結論を得やすいメリットがありますが、会社側と顔を合わせる負担があるのも事実です。 もし、直接顔を合わせたくないという場合には、代理人弁護士が前面に立って進めることも可能です。 ②弁護士による交渉 会社側に対して「実質的には不当解雇または違法な退職勧奨である」ことを主張し、離職理由の訂正や解雇無効に基づく逸失利益の損害賠償などを求める交渉を、弁護士経由で交渉する方法があります。直接会社とやりとりをしないで済むため、精神的な負担が軽減される場合があります。 4. サインしてしまった場合の影響 確かに退職届や合意書にサインをしてしまうと、会社は「自己都合退職だ」と主張しやすくなります。 しかし、特に退職に関しては労働者の自由な意思に基づく合意の有無が厳しく認定されるため、書面へのサインのみで合意があったとは認定され難いです。 このため、サインをしていたとしても他に客観的な資料がなければ争う余地は十分にあるかと存じます。