名古屋市の不当解雇に強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 成績不良を理由に解雇予告を受けましたが、理由に納得できないとのご相談でした。 【相談後】 会社と交渉を行った結果、解雇は撤回され、従前どおり勤務を継続する形で解決しました。

【ご相談内容】ブティック勤務の女性が従業員の控室での盗難事件の犯人とされ解雇された事件で、労働審判により解雇の無効を確認させた。

【ご相談内容】【相談前】 入社当時に比べ仕事が辛くなり愚痴をこぼしてしまったら突然解雇を言い渡された。 【相談後】 解雇理由書を求めるとともに解雇の有効性を争った結果、最終的には一定の金額を受け取って解決することが出来た 【先生のコメント】 解雇事案は、一旦、トラブルが顕在化すると復職が非常に難しいですが、ご本人の意向を最優先して、復職の方向性を模索していくことが大事です（問題のある上司がいれば配置転換を求める等） 最終的には退職をせざるを得ない場合であったとしても、しばらくの生活を保障して貰える程の解決金を支払って貰えるよう尽力します。 また、残業代やハラスメントのトラブルもあれば、解雇無効を合わせて主張をすることが大事です。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは、相手方会社へ正社員として入社し、事務員として会社業務に従事していました。入社して数年たったころ病気を理由に長期入院をすることになりました。 会社にもその旨報告し、会社からも体調回復に専念するようにと述べられていたのですが、ある日突然、会社から休職期間満了を理由として退職手続をとられてしまいました。 Aさんとしては、事前通告もなく突如一方的にそのような措置をとられたことに納得ができず、弊所へ相談に来られました。 【ご相談内容】 Aさんは、入院していた期間中に会社から送られてきた書類や、これまでの経緯を簡単にまとめた資料を持参し、相談に来られました。 相談では、これまでの就業状況、入院に至った経緯、入院当初及び入院中の会社の態様、退職手続が取られた際の出来事等を丁寧にお話いただけたので、弁護士としても頭の中でどういう事案であり、法的に何が問題になるかがスムーズに整理できました。 本件では、休職期間の満了を理由に退職の手続きが取られましたが、会社から送られてきた資料を精査すると、そもそも会社側がとった退職処理には手続的に重大な問題があることや、入院期間中の会社側の対応に問題があることがわかり、退職の有効性を争っていくことになりました。 【ベリーベストの対応とその結果】 まずは、ベリーベストから相手方の会社に対して、本件退職手続きは無効であるとして、通知書を送りました。 会社側は、Aさんを退職にしたことについて違法性はないと強く争う姿勢を示してきたため、結果的に、裁判で長期にわたり争うことになりました。 裁判手続きは長期にわたりましたが、本件の問題点を整理した書面を提出し、その問題点を示す資料を可能な限り提出していくことで、裁判書もこちら側が主張する問題点を理解してくれました。 結果としては、訴訟において裁判所からAさんの主張が認められるであろう心証が開示されたことから、給与2年分を超える解決金が支払われる和解が成立し、無事解決となりました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。

【ご相談内容】残業代を請求したところ、一方的に解雇された。 本人からのタイムカード等の開示請求は会社側に断られたため、弁護士に相談した。 内容証明を送ったものの、会社側が真っ向から反論してきたため、訴訟を提起した。最終的に、解雇の慰謝料と残業代を併せた解決金として350万円で和解が成立した。 【弁護士からのコメント】 残業代請求を行う場合、タイムカードや業務日報等を精査する必要がありますが、本件のように会社側が出し渋ったり、量が膨大だったりで、本人が全て精査するのは困難な場合があります。 残業代が出ないことに少しでも疑問を持たれた場合には、まずは一度弁護士にご相談頂ければと思います。

【ご相談内容】【相談前】 相談者様は、周囲の従業員にパワハラを行ったという理由で、勤務先に解雇にあったということでご相談にお越しになりました。 【相談後】 会社の主張する、パワハラの内容は、曖昧なものが多く、また、パワハラと言えるのか微妙な軽いものがほとんどでした。 そのようなことを強調し、解雇が無効であることを主張しました。 会社側にも早期に弁護士が付きましたが、会社側弁護士も早期に金銭解決をすることを希望し、早期に300万円弱の解決金にて、退職する旨の示談が成立しました。 【コメント】 解雇が有効になるためには、客観的合理的理由が必要であり、かつ、解雇以外に採り得る方法がないような場合である必要があります。 本件では、「パワハラ」が解雇理由でしたが、その内容が曖昧であったことや、本人(依頼者様)の言い分を聞く機会や是正を求める機会が少なかったことから、解雇の有効性に疑問がある事案でした。 不当解雇を受けた方のご希望としては、大きく分けて、①解雇は無効なので絶対に復職したい、②不当解雇を行うような会社にもう戻りたくないので解決金をもらって退職する、という2種類があります。 今回の相談者様は②の希望であり、会社側に付いた弁護士も、一定の金銭を払って早期に示談すべき、と考えていた(と予想される)ことから、早期に満足のいく水準での示談ができました。

【ご相談内容】【相談前】 育休・産休を取り、ようやく仕事ができると思い、職場に復帰したところ、会社から突然呼び出され、能力不足を理由に解雇されました。 会社には休業中でほとんど行っていないのに突然能力不足と言われても全く納得はできませんでした。 【相談後】 相談後、先生はすぐに会社に内容証明郵便を出してくださりました。 当初、会社は頑なに解雇が有効と主張し、微々たる解決金しか出そうとしませんでした。 しかし、先生が粘り強く交渉をしてくださり、解決金の金額も相場を大幅に超える金額を勝ち取ってくださりました。 【先生のコメント】 育休・産休から会社に戻ると突然解雇されるというひどい態様での解雇でした。 まだ小さいお子様もいらっしゃる方だったので、私自身も何とかしてあげたいと思い、交渉に臨みました。 依頼者様とも密にコミュニケーションを取りながら解決に迎えたため、依頼者様にも納得のいく解決ができたものと考えております。

【ご相談内容】【事案】 ご依頼者さまは、異動の要請を再三にわたり拒否していたところ、会社から業務命令に違反したとして、その他理由を列挙され、解雇通知を受けたとして、ご相談に来られました。 【対応と結果】 ご依頼者さまから話しを聞くと、雇用契約上は勤務地の限定はなく、雇用契約書や就業規則では、必要に応じて異動することがある旨定められていました。 しかし、会社の求人票には、勤務地が限定されており、異動がないと明記されていたとのことで、かかる求人票を見て入社をしたとのことでした。 加えて、ご依頼者さまは、異動を再三拒否していたことが理由なのか、徐々に仕事を干されるようになり、ご依頼者さまが根を上げて退職するように追い込んでいるような節もありました。 ご依頼者さまとしては、解雇の有効性を争い、復職を目指したいが、他方で、会社に復帰しても、居場所があるのか不安を感じておられました。 そこで、会社に通知書を送り、解雇が無効であること、直ちに復職措置を講ずることを求めました。 会社側としては復職後のポストを用意することに難色を示す一方で、一定額での金銭解決には前向きであったこと、ご依頼者さまとしても金銭的解決については検討の余地があるとのことでした。 そこで、早期解決の観点から、バックペイ（解雇通知から復職までの間の賃金相当額）に相当程度の金銭を上乗せする形で、復職はせずに解決金をもって示談することとなりました。 【コメント】 解雇通知を受けた場合、解雇無効を理由に復職を目指す一方で、復職しても会社に居づらいため、金銭的解決で雇用関係を終了させることも選択肢としてありえます。 そして、仮に、本件で復職を目指す場合、今後、退職勧奨や嫌がらせ等が発生しないような復職後の労働環境整備を会社に提言していくことが考えられます。 もっとも、理想の労働環境を実現できるかどうかは、会社の規模や経済状況等に左右される側面もあるため、個別具体的な事情を踏まえて、現実的な着地点を探ることが多いように思われます。 ご依頼者さまのご希望を可能な限り踏まえつつ、会社の実情を考慮しながら、弁護士が復職に向けてサポートする意義は大きいように思います。