労働・雇用の事例紹介 | 内田 貴丈弁護士 内田貴丈法律事務所

取扱事例1

• 未払い残業代請求

早出・サービス残業分の未払残業代を回収できた事例

依頼者：３０代　女性

【事案】
ご依頼者さまは、小規模のクリニックで受付の仕事をしていましたが、雇用契約や就業規則等に定められた始業時間よりも早い出勤を指示され、早出出勤をしていました。また、毎日サービス残業も余儀なくされていました。
しかし、一切残業代は支払われていませんでした。
ご依頼者さまは、ご相談時点で既に勤務先を退職しており、手元に証拠がなく、ご自身での証拠収集も難しい状況でした。

【対応と結果】
ご相談の内容から、未払残業代は相当程度存在することが予想されました。
また、手元に証拠がないとのことでしたが、タイムカードは会社にあり、残業代は出ていないものの実際の出勤時間・退勤時間どおりにタイムカードを切っていたとのことでした。
使用者は、タイムカード等を一定期間保管する義務を負うことから、使用者からタイムカードの共有を受けられれば、未払残業代を十分請求できる状況でした。
そこで、使用者に対し、通知書を内容証明郵便にて発送し、未払残業代が存在する可能性が高いことを理由に、タイムカード等の資料の共有を求めました。
使用者側は、当方の請求に直ちに応じ、タイムカード等の資料を提供してきました。
そして、これらの資料をもとに未払残業代を計算し、結果として150万円程度の残業代を回収することができました。

【コメント】
証拠資料がなく、残業代がいくらあるのか分からない状況でも、上記のとおり、弁護士を通じて使用者に証拠資料を請求することが考えられます。
請求に素直に応じない会社もありますが、訴訟外での早期解決の観点から、速やかに請求に応じてくることもあります。
ご自身で請求したとしても、会社は応じてこないことが多いかと思います。証拠資料の収集の観点から、弁護士に依頼したことが功を奏した事例かと思います。

取扱事例2

• 未払い残業代請求

管理職を理由にサービス残業を余儀なくされていたところ、交渉により未払残業代1000万円を回収できた事例

依頼者：５０代　男性

【事案】
ご依頼者さまは、会社で管理職として勤務していましたが、納得のいかない理由で配置転換を余儀なくされました。
そこで、ご依頼者さまから、何か争うことはできないかというご相談を受けました。

【対応と結果】
ご依頼者さまからお話をうかがう限り、ご相談内容について争うことは難しいように思われました。

しかし、日ごろから激務のため毎日4～5時間残業をしていたにもかかわらず、会社からは、「管理職になったら残業代は出ないから」と言われ、残業代は一切支払われていなかったことが判明しました。
そして、法律上、管理監督者に該当する場合には、残業代の支払いを受けることはできませんが、ご依頼者さまの役職に照らすと、管理監督者にあたらないことも明らかでした。
さらには、ご依頼者さまからの提供資料を見る限り、数年間にわたり毎日4～5時間以上の残業をしており、時効により請求できない部分を除いたとしても、残業代が1000万円を超える見込みであることも判明しました。

そこで、ご依頼者さまより残業代請求の依頼を受け、会社に対し、通知書を内容証明郵便にて発送し、未払残業代を請求しました。
会社は、未払残業代の存在を認め、示談金として1000万円ほど支払わせることができました。

【コメント】
ご依頼者さまは、会社から言われたことを疑わず、ある程度の役職についていたので未払残業代は支払われないものと思っていたと仰せでした。
しかし、実際に、残業しているにもかかわらず残業代が支払われないケースは例外的な場合に限られます。
本来のご相談内容は、見通しとして厳しいものの、聞き取りの中で、未払残業代の存在が明らかになり、今回のように多額の未払残業代の請求につながりました。

取扱事例3

• 不当解雇

異動を拒否したこと等を理由に解雇通知を受けた事例

依頼者：５０代　男性

【事案】
ご依頼者さまは、異動の要請を再三にわたり拒否していたところ、会社から業務命令に違反したとして、その他理由を列挙され、解雇通知を受けたとして、ご相談に来られました。

【対応と結果】
ご依頼者さまから話しを聞くと、雇用契約上は勤務地の限定はなく、雇用契約書や就業規則では、必要に応じて異動することがある旨定められていました。
しかし、会社の求人票には、勤務地が限定されており、異動がないと明記されていたとのことで、かかる求人票を見て入社をしたとのことでした。
加えて、ご依頼者さまは、異動を再三拒否していたことが理由なのか、徐々に仕事を干されるようになり、ご依頼者さまが根を上げて退職するように追い込んでいるような節もありました。
ご依頼者さまとしては、解雇の有効性を争い、復職を目指したいが、他方で、会社に復帰しても、居場所があるのか不安を感じておられました。

そこで、会社に通知書を送り、解雇が無効であること、直ちに復職措置を講ずることを求めました。
会社側としては復職後のポストを用意することに難色を示す一方で、一定額での金銭解決には前向きであったこと、ご依頼者さまとしても金銭的解決については検討の余地があるとのことでした。
そこで、早期解決の観点から、バックペイ（解雇通知から復職までの間の賃金相当額）に相当程度の金銭を上乗せする形で、復職はせずに解決金をもって示談することとなりました。

【コメント】
解雇通知を受けた場合、解雇無効を理由に復職を目指す一方で、復職しても会社に居づらいため、金銭的解決で雇用関係を終了させることも選択肢としてありえます。

そして、仮に、本件で復職を目指す場合、今後、退職勧奨や嫌がらせ等が発生しないような復職後の労働環境整備を会社に提言していくことが考えられます。
もっとも、理想の労働環境を実現できるかどうかは、会社の規模や経済状況等に左右される側面もあるため、個別具体的な事情を踏まえて、現実的な着地点を探ることが多いように思われます。
ご依頼者さまのご希望を可能な限り踏まえつつ、会社の実情を考慮しながら、弁護士が復職に向けてサポートする意義は大きいように思います。

取扱事例4

• セクハラ

パワハラを理由に慰謝料請求したところ、短期間で示談金を回収できた事例

依頼者：３０代　男性

【事案】
ご依頼者さまは、会社で教育係の上司から理不尽な業務指示や叱責を受けたとして、損害賠償請求の可否についてご相談に来られました。

【相談後】
ご依頼者さまから話を聞くと、問題の上司は過去にも別の社員に同様のパワハラをしていたようで、ご依頼者さまの件についても会社が対応を進めているとのことでした。
そこで、会社に対し通知書を発送し、会社と上司に対し、パワハラを理由に慰謝料を請求することとしました。

会社としても、当該上司のパワハラは問題視していたようで、一部事実の認識に齟齬はありましたが、訴外での早期解決の観点から慰謝料の支払いに応じるとのことで、ご依頼を受けてから２か月程度で無事示談が成立しました。

【先生のコメント】
パワハラやセクハラといったハラスメントの事例では、往々にして証拠の有無が問題となります。

メールや録音等の証拠がある場合は別段、口頭でハラスメントを受けた場合、突発的なことが多く、証拠化が難しいため、言った言わないで争いになり、解決が難航することがあります。
本件では、当該上司のパワハラについて、会社が問題視し、当該上司を懲戒処分に処していたこともプラスに働いたものと思われます。

会社の内部通報制度や、パワハラ窓口を利用し、社内調査を促し、会社が何らかの処分を下したことを証拠の一つとすることは有効です。
もっとも、会社がパワハラ調査に消極的なケースも少なくないですし、パワハラ窓口が機能していない会社も依然として存在します。
弁護士を介して、会社に早期の調査を促したり、責任追及することが効果的なケースもありますので、まずは弁護士にご相談ください。