大阪市の会社側の労働トラブルに強い弁護士

【ご相談内容】【事案の概要】 Ｘ会社は、相手方Yを従業員として雇用しましたが、相手方Yは、依頼者Xにおける勤務成績が著しく低く、また、仕事に対する意欲も低い状況が続いておりました。 X会社としても、相手方Yに対し、研修を実施する、先輩従業員を指導に付ける等し、相手方Yの勤務成績、勤務態度等の改善に努めましたが、相手方Yの成績、態度等の改善は見込めず、さらには依頼者Xの取引先から相手方Yの対応についてクレームが入る等の状況が度々生じておりました。 X会社としては、相手方Yの現在の職種には適性がないと考えましたが、相手方Yの雇用を維持するために、相手方Yの同意を得て、別の職種に配置転換を行う等の措置をとりました。 しかし、配置転換後の業務においても、相手方Yの勤務成績、勤務態度は改善されませんでした。 そのため、X会社は、相手方Yについて勤務成績不良等を理由として普通解雇せざるを得ないとの判断に至り、相手方Yに解雇の意思表示を行いました。 そうしたところ、相手方Yは、X会社に対し、解雇が無効であることを前提として従業員の地位にあることを確認するともに、従業員の地位があることを前提とした賃金の支払い及び依頼者X会社の代表者Aが相手方Yに対してパワーハラスメント行為を行ったとして、慰謝料の支払いを求めてきました。 そのため、X会社は、当事務所に相談に来られました。 【手続の流れ】 本件では、双方の主張が真っ向から対立しておりましたので、協議では折り合いがつかず、相手方Yが地位確認、賃金の支払い、慰謝料の支払いを求めて労働審判を申し立てました。 労働審判においては、解雇の有効性及び代表者Aのパワーハラスメント行為の有無が争点となりました。 当方は、相手方Yの業績が他の従業員と比べて著しく低いこと、X会社としても相手方Yを解雇するに至るまでに様々な手段をつくしたこと、それにもかかわらず相手方Yには改善の見込みがなく、解雇に合理性、相当性が認められることを主張しました。 また、相手方Yが主張するハラスメント行為は、相手方YがX会社代表者Aに対して怒鳴り出したことがあった際に、代表者Aが相手方Yを注意したときの出来事について、代表者Aの発言のみを強調して主張しているにすぎないことを主張しました。　 双方主張を尽くした結果、X会社と相手方Yの雇用関係が解消したことを確認したうえで、X会社が一定の解決金を支払うとの内容で双方の合意が成立しました。 　 【担当弁護士のコメント】 労働者の解雇は、法律によって厳しく制限されており、能力不足であったとしても、ただちに解雇が有効であるとの判断にはなりません。 本件においては、相手方Yの勤務成績が著しく不良であること、Ｘ会社において可能な限り相手方Ｙの雇用を維持するために様々な手段を講じたこと等を主張しました。 また、相手方Ｙが代表者Ａのハラスメント行為であると主張していた場面について、その場に居合わせた従業員の話を詳細に確認して反論する等しました。 その結果、相手方YがＸ会社を退職することを前提に、当初相手方Ｙが主張していた金額から大幅に減額した解決金で、解決に至ることができました。

【ご相談内容】◇相談 会社は、雇用する従業員について、就業規則に定める解雇事由が存在することから当該従業員に退職を促しましたが、了承しなかったため会社は解雇しました。 当該従業員は解雇を受け入れる様子でしたが、後日、代理人弁護士を通じて解雇の無効を主張して訴えを提起してこられました。 そこで、会社から受任して対応することになりました。 ◇受任後 訴訟において、解雇事由の有無が主な争点となり、双方が主張立証をしていました。 従業員側が退職を受け入れる意向を示したため、こちらから一定の解決金を支払うことで裁判上の和解をしました。 ◇本件のポイント この件では解雇事由に該当する事実が複数あり、それら一つ一つの事実があったことを会社側が立証しなければなりませんでした。 もっとも、その証拠が十分に揃っているわけではありませんでした。 もし解雇が無効ということになれば、会社は解雇後からこれまでの間の給与も支払わなければなりません。 そのようなリスクも考えて解決金を支払うことにしました。

【ご相談内容】【相談前】 ・IT事業を営む法人が、①昨今のハラスメント対策としての規定を盛り込むこと、②特に賃金体系について、法的に問題がない形で規定を整備することを考え、ご相談に来られました。 【相談後】 ・ハラスメント予防／事後対応の観点から、就業規則上に新たな規定を盛り込むなど整備しました。 ・賃金体系について、実態やご意向を聴取し、内容を反映しました。特に、固定残業代に関する既存の規定はリスクがあると判断されたため、より安全な規定へ整備を行うとともに、運用面でもアドバイスしました。 【弁護士のコメント】 ・就業規則は、社内ルールとして日常的に労働関係を規律するとともに、万一紛争となってしまった場合に必ず参照されるもので、しっかり整備しておくことが重要です。

【ご相談内容】依頼会社は工場内作業を請け負う中小企業。代表者が持病を理由として休職していた従業員と退職合意に至っていたにもかかわらず。 当該合意を否定して雇用契約上の地位を確認する労働審判を提訴された。 退職合意は口頭で行われており書面上の証拠はなかったが、退職合意に至る前後に残った証拠を丁寧に整理、提出することで立証を補充し、勝訴的和解を実現。 提出書面の準備を迅速に行ったことで、第１回労働審判期日にて和解となり早期解決を行うことができた。

【ご相談内容】これまで、賃金減額や解雇の有効性を巡る従業員・元従業員との交渉、さらには労働組合との団体交渉など、高度な判断を要する労働紛争において数多くの解決実績を積み重ねてきました。 しかし、ひとたび紛争が生じれば、企業側は多大な労力と時間を費やすことになります。それは経営者にとって決して本意ではないはずです。だからこそ、労働分野では事後対応以上に、トラブルの火種を未然に摘み取る予防法務が極めて重要となります。 就業規則の整備から雇用環境の最適化まで、組織の健全な成長を支えるための体制構築は、ぜひ紛争化する前にお早めにご相談ください。

【ご相談内容】【ご相談内容】 問題社員を抱える企業様からのご相談で、解雇した場合、紛争になる可能性が高いので、後に裁判で無効と判断されないような解雇手続きを執りたいとのことでした。 【結果】 解雇理由となる事実を可能な限り洗い出し、一つひとつ裏付けをとるなど慎重に準備をすすめたうえで、解雇に踏み切りました。 案の定、社員から解雇無効の訴訟が提起されましたが、事前準備のお陰で、証拠と共に効果的な反論を展開することができ、解雇も有効だと判断されました。 【コメント】 使用者の解雇権の行使は、客観的に合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当でなければ認められませんので、安易な解雇は、無効と判断されかねません。 そこで、解雇に踏み切る場合には、事前に弁護士のサポートを受けながら慎重にすすめていくことをお勧めします。

【ご相談内容】【相談前】 昨今のコンプライアンスに対する社会的な意識の高まりもあり、コンプライアンス体制の強化に関するご相談をいただいた事案です。コンプライアンス問題と合わせて内部告発の仕組みづくりに関しても相談したいということで、両者を合わせてご依頼を承りました。 【相談後】 コンプライアンスに対する意識を明確化し、対外的に公表するとともに社員一人一人に意識が根付くような施策を提案しました。具体的な対策としては、HP上でのコンプライアンス宣言の公表、社内向けのマニュアル作成、内部通報の受け入れ体制の整備といった対策です。 リスクマネジメントの観点からもコンプライアンス体制の強化や内部告発の仕組み作りは重要なので、予防法務として問題が起こる前に取り組まれることをおすすめします。