神奈川県の業務委託契約の労働問題に強い弁護士

１　労働者性について 契約書が「業務委託契約」となっていても、働き方の実態によっては労働基準法上の「労働者」と判断される場合があります。「労働者」にあたるかは、指揮監督の有無や勤務時間や勤務場所が特定されて管理されていたか、自分に代わって他の人に業務を依頼することが認められていたかなどを総合的に考慮して判断されます。 ご相談のケースも、シフトによって勤務時間が管理され、オーナーの指示のもとで施術を行っていた実態があれば、形式上は業務委託でも、実質的には労働契約であると判断される可能性があります。 ２　雇用契約である場合と業務委託契約である場合との違い （１）雇用契約である場合 一定期間勤務しなかった場合に研修費を返還させる旨の契約は、労働者の退職の自由を不当に拘束するものとして、労働基準法第16条が禁止する「違約金の予定」にあたり、無効となる可能性があります。 また、労働基準法第24条は「賃金全額払いの原則」を定めており、使用者が一方的に賃金から費用を天引きすることは原則として禁止されています。 （２）業務委託契約である場合 フリーランス保護法では、発注事業者がフリーランス（特定受託事業者）の責任ではない理由で、あらかじめ定めた報酬を後から減額することを禁止しています（第5条）。業績悪化を理由とした減額や、「協力金」と称して報酬から一定額を差し引く行為は違反例として挙げられています。したがって、一方的な研修費の天引きは、この報酬の減額禁止規定に違反する可能性があります。 ３ パワーハラスメントについて オーナーの言動は、パワーハラスメントに該当する可能性があります。 今後の対応について ご予定されている通り、労働基準監督署に相談することは一つの有効な手段です。労働基準監督署は、調査の結果、労働契約関係があると判断し、労働基準法違反（違法な天引き、パワハラなど）が認められれば、事業者に対して是正勧告などの行政指導を行うことができます。 もし、業務委託契約と判断される場合でも、フリーランス保護法に基づき、中小企業庁などに設置されている相談窓口に相談することが考えられます。また、パワハラによる精神的苦痛に対する損害賠償請求などを検討される場合は、弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。