東京都の内定取消に強い弁護士

証拠内容を直接拝見していないため、あすまで、ご投稿内容にある限りの事情に基づく回答となりますが、 1.雇用契約が成立したか否かの法的判断 → ご投稿者のお考えのとおり、内定成立（始期付解約権留保付労働契約が成立）している可能性が高いと思われます。 　なお、会社側があくまで労働契約不成立を主張し続けているのは、内定が一旦成立したことを認めてしまうと、あなたのケースでは、判例上、内定取消しが許される事由（※）が見当たらないことによる可能性もあるでしょう 　※判例上、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的に認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」ものとされています（最判昭５４．７．２０）。 ２.企業の条件後付け（承諾書提出）の有効性と、6月26日メールに条件が記載されていない点の反論。 → ご指摘のとおり、 内定成立後に後出しで主張して来た事情に過ぎないこと、6月26日の内定通知メールの文中にこの条件は記載されておらず、企業の主張に関する具体的な書類や法的根拠も示されていないことをしっかりと主張しておくべきでしょう。 3.調停に向けた戦略（証拠の提示、企業の不誠実さの強調）。 → 出せる証拠は予め提出した上で労働局のあっせんに臨むべきでしょう。 　ただし、あっせんの申請をしてくることくらいは会社側も織り込み済みかもしれないため、あっせんではゼロ回答の可能性も想定しておくべきかもしれません。 4.訴訟に至った場合の損害賠償（105万円）や弁護士費用の見通し。 → ご投稿内容からは提示されていた労働条件の具体的内容が定かではありませんが、判例上認められている損害賠償額の水準の範囲内の金額ではあります。 　各法律事務所により、また、労働審判か訴訟によっても変わって来る可能性はありますが、弁護士費用としては２５万円程度は見込んでおくと無難かと思います。 　いずれにしましても、弁護士費用等との関係で費用対効果が気になる金額帯の争いの場合、解決を目指して、手続きのステップを踏んで行くことは合理的な対応のため、まずは労働局のあっせんで解決を試みてみるというのが現実的な選択かもしらませんね。