福岡市中央区の不当解雇に強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 とある会社より、解雇した労働者より解雇無効等の労働審判を起こされたという相談があり、受任をしました。 労働審判は、第1回までに詳細な主張を行う必要があり、早急に関係者からの聴取等を行うことを求めました。 【相談後】 聴取等を進めると、会社側として解雇まで行ったことは不当であったと法的には判断される可能性が高いことがわかり、会社側の代理人として明確にその旨を会社に伝えました。 ただ、会社として行ったことは不当ではあるが、労働審判できちんと解決を図る方が会社にとっても利益であることを伝え、最終的に労働審判にて一定額の支払いをすることで労働者の復帰を回避し、解決となりました。 【齋藤 遼弁護士からのコメント】 労働審判は、第1回までに相当詳細な主張を行う必要があり、手続きや法的知識がある弁護士にすぐに相談をして頂ければと思います。 また、労働者・会社側関係なく、きちんとした法的なアドバイス等をしたいと考えています。 ときにはそれが相談者にとって不利であったとしても、その状況でできる最善の策を考えアドバイスさせて頂き、よりよい解決に導ければと考えています。

【ご相談内容】【依頼者の相談前の状況】 依頼者は長年にわたって相手方の会社に勤務していましたが、業務上の落ち度を理由に解雇を言い渡され、出勤を禁じられる状況となりました。会社側の主張する「落ち度」なるものは、到底解雇が認められるようなものではありませんでした。 【依頼者の相談後の状況】 当事務所から受任通知を送付し、解雇無効を主張しました。解雇に値する事由がないことは明らかだったものの、依頼者は職場への復職を望んでおらず、また早期解決を望んでいたため、解決金による示談を目指しました。 示談交渉の結果、会社が給与6ヶ月分の解決金を支払うことで早期に解決に至りました。 【解決方法、弁護士として果たした役割など】 解雇無効の案件では、法的には労働者有利の判断がなされることが多いのですが、精神的ショックを受けている依頼者の精神面のケアや当面の生活の維持等も問題になります。 本件では弁護士から失業保険制度や社会保険、再就労に関する方針についてもアドバイスをおこない、依頼者が不安を感じないように心がけました。

【ご相談内容】【相談前】 企業が素行及び業務成績が悪いことを理由に懲戒解雇した労働者から、不当解雇を理由として未払賃金及び慰謝料損害賠償請求がなされました。 素行及び業務成績は確かに悪かったものの、それほど決定的なものはなく、法的に突然の懲戒解雇が有効であるものと認められ難い事実関係でした。 解雇の手続的にも適切なステップを踏んでいなかったことから、その点でも解雇無効とされる可能性が高い状況でした。 【相談後】 相手方から労働審判が提起され、600万円の請求を受け、審判のなかで争うこととなりました。 依頼企業とともに労働者の素行及び業務成績が悪かったことに関する証拠を収集し、懲戒解雇の正当性について立証を行いました。 また、相手方が請求してきている賃金のベースの算定についても争い、仮に請求が認められるとしても適正な金額とすべきである旨主張を行いました。 そのうえで、相手方に対して和解を持ち掛け、大幅に減額した100万円の支払いにて決着することができました。 【ポイント】 不当解雇の事案においては、労働法の規律により解雇の有効性を立証することは困難な場面も多く、かつ、紛争が長引けば長引くほどバックペイによって支払金額がどんどん増加して行ってしまいます。 そのため、単に解雇の有効性を主張すれば良いというものではなく、その主張によりイニシアティブを持って落としどころを作ったうえで、依頼者様に有利な決着を図る必要があります。 また、解雇前にどれだけ適切な手続きを踏み、必要な資料を用意できたかで大きく決着が変わってくるため、解雇前である場合には、事前のご相談が非常に重要です。

【ご相談内容】【事例】 Cさんは、クリニックに勤務していたところ、ある日突然、院長から「能力不足」という理由で、「来月いっぱいで辞めてもらいます」と告げられました。 Cさんは、適切に職務を行っており、なぜ自分が「能力不足」という理由で解雇されないとならないのか、理解できず、当然、納得できなかったので、院長に、理由の説明を求めましたが、何ら詳しい説明がなく話合いにすらならない状態でした。 このような状態でＣさんはご相談に来られました。 【解決の方針・結果】 一般に、能力不足を理由とする解雇が有効とされるのは、能力不足の程度が著しく、企業側の教育指導や配置転換を行っても改善の見通しがない場合に限定されると解されています。 Ｃさんからお話しを聞いている限り、そもそもＣさんの能力不足という事実は認められず、本件解雇はクリニックの恣意的な解雇であるという印象でした。 そこで、まず弁護士からクリニックに通知を送り、解雇理由の説明を求めました。 クリニックから説明のあった解雇理由は、いずれも、解雇の合理的な理由となるものではなく、Ｃさんが「能力不足」と認められるものでは到底ありませんでした。 そのため、クリニックから説明のあった理由について、逐一、反論を行い、Ｃさんの能力不足を基礎づける事実がそもそも存在しないことを主張し、交渉を続けました。 その結果、賃金の１年分以上の解決金を得て、示談という形で、Ｃさんの納得のうえで解決に至りました。交渉開始から解決までおよそ２カ月間であり、スピードの面でも、Ｃさんに負担の少ない良い解決になったと思われます。 「能力不足」という解雇理由は、非常に抽象的であいまいですので、本件のように、企業側に都合の良い恣意的な解雇の温床となりやすいです。 労働法の理念では、抽象的な理由やあいまいな理由での解雇は厳しく制限されていますので、解雇理由に納得がいかない場合は、弁護士にご相談されることをお勧めします。