労働・雇用の事例紹介 | 藤村 和正弁護士 西日本綜合法律事務所

取扱事例1

• 未払い残業代請求

◆トラック運転手の未払い残業代等を回収した解決事例

【ご相談内容】
Aさんは、長距離トラックドライバーでした（在籍年数約1年）。
仕事内容は、昼夜を問わず長時間、他県へトラックを運転し、休みもほとんどない状態でした。
Aさんは、給与明細上は残業代の支払を受けていましたが、運送先で会う他社のドライバーの方と比べ、自分の労働時間に対する給与が低いことに疑問を感じておられました。
また、Aさんは、同じ職場で働いている仲間のためにも、自分が会社に対し残業代請求を行い、労働環境の改善に繋げたいというご希望を持っておられました。


【解決の方針・結果】
Aさんから、最初に、仕事の内容や態様をお聞きしたときは、酷い労働環境だという印象でした。
そこで、会社に対し、当時の運行記録、給与明細、就業規則等の開示を請求し、Aさんの在籍年数である過去1年間の未払残業代の有無について確認をし、会社に未払残業代の請求を行いました。
また、Aさんの場合は、基本給が何ら理由や説明がないまま減額されていましたので、そのような基本給の減額は不当であるとして、減額された基本給分を取り返すための請求も加えました。
会社側とAさんとの間で労働時間について主張の食い違いがあり、会社としては未払の残業代はないという回答でしたが、交渉を続けた結果、話し合いで和解をすることができました。
最終的には、Aさんは、会社から200万円以上の解決金を得ることができました。解決までの期間は、約5か月でした。

Aさんの残業代請求が、今後、会社による長時間労働の抑止になり、労働環境の改善につながり得る解決になったと思います。

取扱事例2

• 不当な退職勧奨

◆不当な退職勧奨及び解雇を阻止した事例

【ご相談内容】
Bさんは、会社のある同僚から無視される等という嫌がらせを日常的に受けていました。
Bさんは、深刻に悩み、嫌がらせを受けていることについて上司に相談していましたが、改善されることはありませんでした。

そんな中、ある日、Bさんは不満が溜まり、我慢の限界に達していたこともあり、嫌がらせをしてくる同僚に対して、強い口調で不満を相手にぶつけました。
すると、会社は、このBさんが強い口調で不満を相手にぶつけた行為を、「卑劣な行為であり、当社として到底看過できない」として、Bさんに対して退職するように告げました。
会社はこの退職勧奨をするまでに、Bさんの言い分を聴く機会を設けることは一切しませんでした。

Bさんとしては、突然、退職勧奨を告げられたことに納得がいかず、「納得できない」と部長に言いました。そうすると、その部長は「明日から来なくて良い。従わないなら懲戒解雇だ。」と言い、全く、Bさんと話しをする素振りがありませんでした。
Bさんとしては、このような会社のやり方に納得がいかず、復職を希望されて相談に来られました。


【解決の方針・結果】
本件での会社の行為は、不当な退職勧奨行為であり、不法行為に該当するものでした。
また実質的には、不当な解雇を突き付けるものでもありました。
このような会社側の行為によって、Bさんと会社の信頼関係は完全に破壊されてしまっていましたので、関係を修復したうえで、Ｂさんが復職できる環境を整えることが本件のポイントでした。

そこで、会社に対し、本件は不当な退職勧奨及び解雇であることを告げたうえで、復職できる環境を整えたうえで復職をさせるように請求したところ、会社は、不当な退職勧奨はしていない、解雇もしていないから、いつでも復職して良いという回答でした。

このように、自らの行為を全く反省していない会社の態度に、Bさんの会社に対する不信感が増すばかりで、とても会社に復職できる状態ではありませんでした。
そのため、会社に対し、不当な退職勧奨行為の再発防止策の提示を求める等、Bさんと会社との信頼関係の回復を実現するための交渉を重ねました。

会社との交渉は平行線の状態が続きましたので、会社の代表者とＢさん（弁護士も同席）が直接話合いをする機会を設け、そこで、率直にＢさんの言い分を会社に伝えて頂きました。
話合いでは、平行線の部分も残りはしましたが、代表者が、会社側に至らぬ点があったこと認め、改善していく等の提案もあったため、最低限の信頼関係の回復につながりました。

そして、後日、会社からは、退職勧奨の手続きに配慮が足りなかった旨の謝罪があり、復職するまでの賃金相当額の大半の支払いと弁護士費用の援助も頂いたうえで、Ｂさんは無事に職場に復帰しました。
「明日から来なくて良い。」等と言われた労働者の方にとっては、復職するということが何よりの結果だと思います。

表面的に復職して良いと言われたとしても、復職したところで会社から再度不当な処分をうけることは目に見えています。
そのため、労働者としては、会社との信頼関係が回復できないままでは復職をためらうのは当然です（参考裁判例として福井地裁平成28年1月15日判決）。
最低限ながらも真に信頼関係の回復を行い、復職できる環境を整えるための交渉を続けたことにより得られた結果だと考えております。

取扱事例3

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

不当解雇を争い、賃金の１年分以上の解決金を得て示談した事例

【事例】
Cさんは、クリニックに勤務していたところ、ある日突然、院長から「能力不足」という理由で、「来月いっぱいで辞めてもらいます」と告げられました。

Cさんは、適切に職務を行っており、なぜ自分が「能力不足」という理由で解雇されないとならないのか、理解できず、当然、納得できなかったので、院長に、理由の説明を求めましたが、何ら詳しい説明がなく話合いにすらならない状態でした。
このような状態でＣさんはご相談に来られました。


【解決の方針・結果】
一般に、能力不足を理由とする解雇が有効とされるのは、能力不足の程度が著しく、企業側の教育指導や配置転換を行っても改善の見通しがない場合に限定されると解されています。

Ｃさんからお話しを聞いている限り、そもそもＣさんの能力不足という事実は認められず、本件解雇はクリニックの恣意的な解雇であるという印象でした。
そこで、まず弁護士からクリニックに通知を送り、解雇理由の説明を求めました。
クリニックから説明のあった解雇理由は、いずれも、解雇の合理的な理由となるものではなく、Ｃさんが「能力不足」と認められるものでは到底ありませんでした。
そのため、クリニックから説明のあった理由について、逐一、反論を行い、Ｃさんの能力不足を基礎づける事実がそもそも存在しないことを主張し、交渉を続けました。

その結果、賃金の１年分以上の解決金を得て、示談という形で、Ｃさんの納得のうえで解決に至りました。交渉開始から解決までおよそ２カ月間であり、スピードの面でも、Ｃさんに負担の少ない良い解決になったと思われます。
「能力不足」という解雇理由は、非常に抽象的であいまいですので、本件のように、企業側に都合の良い恣意的な解雇の温床となりやすいです。
労働法の理念では、抽象的な理由やあいまいな理由での解雇は厳しく制限されていますので、解雇理由に納得がいかない場合は、弁護士にご相談されることをお勧めします。