名古屋市中区の安全配慮義務違反に強い弁護士

相談者さんの解雇は解雇権の濫用（労働契約法１６条）として無効である可能性があります。 法の言う、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」に当たるかの問題ですが、まず、普通解雇にせよ懲戒解雇にせよ解雇事由が就業規則に記載されており、それに該当しない限り解雇はできないと考えられています。解雇通知書または、解雇理由証明書（労働者が請求したら会社は発行しなければならない）に解雇の理由（就業規則の何条に該当するか）が記載されていますので、それを検討して心当たりがなければ、会社の勝手な理由による不当な解雇として無効の可能性が高いものとなります。また、懲戒解雇は、よほどのことをしない限りいきなり言い渡せるものではなく、まず軽い処分から適用しなければなりませんし、普通解雇も一定の手続きを経ないとやむを得ない解雇とまでは言い難いことになります。 「上司へのメールで相手が疲弊」の内容が気になりますが、よほどの内容や頻度でない限り、解雇が相当と言えるような事情にはなりにくいと思われます。 まずは、解雇理由通知書を請求し、その他の資料を持ってお近くの弁護士に今後の対応をご相談ください。