中央区の退職勧奨に強い弁護士

より正確には、雇用契約書や就業規則等の内容を確認し、検討•対応して行く必要がありますが、いくつかコメント致します。 ＞結果的に適応障害が悪化し社則の休職1ヶ月満了で退職に至っています。 → 退職届等を提出したりせずに、休職期間満了により自動的に退職となったということでしょうか。 　もし、そうである場合、いわるゆ、（休職期間満了による）自然退職の有効性が問題となり、例えば、以下のような場合には、自然退職が無効となる可能性があります。 　•傷病の原因が業務による場合（業務起因性がある場合）には、労働基準法19条1項が類推適用される可能性あり。 　•自然退職には就業規則の定めといったしっかりとした法的根拠を要するところ、就業規則に自然退職に関する定めが存在しない、定めが不十分な場合 　•さらに、会社の復職可能性の判断が不十分（医師の診断書等に基づき実際には復職可能な場合等）、会社の復職への配慮が不十分（勤務時間の調整や職務内容の調整等）等の場合 ＞訴えを起こしたいのですが、一番良いのはどう動くべきでしょうか？？ → 自然退職の問題は裁判でも争われているテーマであり、復職可能性の有無•程度等、悩ましい判断を要するため、より詳しくは、雇用契約書、就業規則、病院の診断書等のお手もとの証拠を持参の上、労働問題を取り扱っているお住まいの地域等の法律事務所•弁護士に直接相談なさってみるのが望ましいように思います。

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事実関係の確認が必要ですが、代表取締役が会社で利用するサイトのログイン情報を故意に変更し、変更後のパスワードを社員に共有しないことで、全社的に業務に支障が生じる可能性がある場合であって、かつ、会社に「著しい損害が生じるおそれ」がある場合は、取締役の当該行為を法令違反行為として、株主としての地位に基づき、違法行為の差止請求（会社法360条）を行うことができる可能性はあると考えられます。 但し、会社に著しい損害が生じるおそれがあると認められる場の要件は厳格となっており、またこの請求自体、積極的な行為（「全てのサイトパスワードを開示し、就労可能な状況に整えろ」など）の請求には馴染みづらいため、上記の請求が認められるかどうかは慎重な検討が必要と考えます。 このように事実関係の確認と相手方（代表取締役）に対する主張の組み立てが必要な事案と考えますので、お近くの企業法務を取り扱っている法律事務所の弁護士に別途ご相談されることをおすすめします。