新宿御苑前駅(東京都)周辺の労働・雇用に強い弁護士

１　質問①について 会社都合退職は、通常、退職勧奨や整理解雇等に応じて退職するような場合を指すので、専ら配置転換を理由として退職した場合には、自己都合退職と扱われるのが一般的かと存じます。最終的には、退職金規程の内容や退職の経緯に照らして、個別具体的に判断されることとなります。 雇用保険上は、転居を伴い通勤が不可能または著しく困難となる場合には、「正当な理由のある自己都合離職（特定理由離職者）」として給付制限なしで受給できる可能性がありますし、事業所の廃止という事情からすると、「特定受給資格者」に当たる可能性もあります。この判断については、実態に基づいてハローワークが行います。 ２　質問②について 使用者は、就業規則に定めがある限り、労働者（契約上勤務地限定合意があるものを除きます）に対する包括的な配転命令権を有しておりますので、配転命令権の行使が権利濫用になるような場合を除き、原則として、有効なものとして扱われます。ご記載の事情は、権利濫用の判断の際、考慮される事情の一つとなります。 （仮に、本件の配置転換が、法律上の「転籍」に当たるものだとすると、労働者の同意が必要（同意なくして転籍の効力は生じない）ということになりますが、同一法人内の配置転換であるという病院の説明を前提とすると、「転籍」には当たらないでしょう。） ３　質問③について 前述２のとおり、当該配転命令権の行使が権利濫用に当たるか、という個別的判断となります。 権利濫用の判断にあたっては、①業務上の必要性、②労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を労働者に負わせる結果となるか、③不当な動機・目的がないか、といった事情が考慮されます。本件においては、①閉院に伴う配転の必要性や、②転居を余儀なくされることにより相談者様が被る不利益の程度、が判断を左右する重要な要素となるように思います。 ４　質問④について 本件の配置転換が権利濫用により無効になるような場合や、その拒否を理由とする退職が実質的に整理解雇と評価しうるような場合には、その拒否を理由とする解雇や自己都合退職扱いについて、その効力を争う余地は十分あるかと存じます。

解雇無効を主張しているということは、訴訟における請求内容は、労働契約上の地位にあることの確認であると思われます。 そうすると、本来的には、請求が認容されれば、復職が認められるということになります。 もっとも、係争状態にあった会社に復職をすることには、抵抗感を有する労働者の方もいます。そこで、真に復職の意思があるかどうかを確認する、裏返して言えば、労働契約関係は終了させて、その分、解決金の上積みを図るという解決方法があるのか、という点の確認をしたい、という趣旨なのではないか、と考えます。

【質問1】 ＞復職させたうえで閑職に追いやろうとしているのでしょうか？自主退職を狙って。会社が労働者を閑職に追いやり、辞めざるを得ない状況を作ろうとするケースなのかな？と予想はしておりますが。 実際にどのように考えているかは分かりませんが、可能性はあるかもしれません。 ＞この場合、また訴訟をして対抗をしていくのですか？ 面倒ですが、仮にそのような自体になった場合は、やむを得ません。会社側が申し入れなどに応じてすぐに対応してくれなければ、訴訟もやむなしでしょう。

そのような行為が倫理的に適当であったかという点は別にすると 脅迫罪における加害は。「生命、身体、自由、名誉又は財産」（刑法222条1項）に対して行われなければなりません。「憎む」という文言の辞書的な意味は「嫌悪の感情を持つ」ことですから、これのみでは上記対象に対する加害を告知しているとまではいえないと思われます。もっとも具体的な状況や文脈によっては、「憎む」という単語でも脅迫罪になりうる余地はあるかもしれません。心配でしたら、弁護士に相談されることをお勧めいたします。

会社の従業員は会社を退職後は職業選択の自由が認められますので、従前の会社は退職後の従業員の就業を制約することができないのが原則です。退職後の従業員に競業避止義務を負わせるためには、就業規則や誓約書等によって、従業員との間で競業避止特約を締結しておくことが必要となりますが、そのようなものがないのであれば新たな会社に就業することは問題ありません。ただし、不正競争防止法上の「営業秘密」については不正競争防止法により保持義務が定められていることに注意です。