東京都の問題社員の対応に強い弁護士

すでに懲戒処分として無給の出勤停止処分を行っていると思われますので、その後に普通解雇や懲戒解雇をしてしまうと、解雇後に争われてしまうリスクがあります。 今までに６回書面を作成しているということですが、出勤停止明けに再度、改善指導や配置転換の検討など行なったうえで、退職勧奨などを経てから最終手段として解雇を検討するのが無難であるように思います。 ご参考までに。

例えば前職の退職理由が解雇であるにもかかわらず自己都合退職と称したなど、経歴詐称の内容が採用の是非を左右するほど重要なものであれば、解雇理由にはなるでしょう。有名メーカー在籍３年を８年と称して、その他は業務委託３年と中小メーカー２年だとすると、採用の是非を左右するとまでは言えないでしょうから、この件のみで解雇理由とするのはやや厳しいかと思います。 おそらくこの状況で解雇すると、労働審判を申し立てられてそれなりの解決金額での調停に持ち込まれる可能性が高く、会社が調停に応じなければ自動的に訴訟に移行しますから、そうなると未払賃金が蓄積し、１年以上の給与に相当する解決金を払うことになりかねません。年俸の高い方だと不当解雇を申し立てて長期化させるインセンティブも高くなりますから、紛争リスクはより高くなります。 ただ、社長と折り合いが悪くなり、経歴を詐称するような人物だとすると、他に解雇理由が出てくる可能性はあると思います。前職が業務委託だとすると、前職の業務委託料を給与と偽ったことで入社時の給与査定を誤らせた可能性もあるので、その点に注目してさらに調べてもよいと思います。 １６００万円という年俸水準を考えると上昇志向も強くプライドも高い方でしょうから、現時点で法的に有効な範囲で経歴詐称に対する懲戒処分や是々非々の人事評価を行い、勤務態度を見ながら状況を注視していけば、業務命令違反などの新たな問題が出てくる可能性もあります。いきなり解雇に進むより、最終的に合意退職で落ち着かせることを目指し、その都度ベストな対策を打つのが良いと思います。しばらく互いにストレスを抱えることにはなりますが、会社としては、いきなり解雇で多額の解決金を払わされるリスクを避ける方が賢明かと思います。