京都府の業務上過失に強い弁護士

時効関係の規定は、2020年4月に改正されており、事案によって旧法の規定が適用されたり、新法の規定が適用されるため注意が必要です。以下それを前提に回答します。 ①社内のパワハラについての責任を会社に問う方法としては、ご指摘のとおり安全配慮義務違反構成や就労環境配慮義務違反構成をとれる可能性はあります。 ②①構成のとき、ご指摘のとおり新民法下では5年となります。 ただし、労働契約が2020年3月31日までに締結され、今も同契約に基づいて労働している場合は、義務違反が、法改正後でも前記経過規定により旧法の時効期間が適用され10年になる可能性があります。 ③この点誤解がありますが、2023年1月に起きた不法行為については人の生命・身体侵害についての損害賠償請求権は3年でなく、5年です(民法724の2)。

損害賠償の上限規定が設けられなかった場合、民法に従い、契約違反と相当因果関係のある範囲内での損害賠償を求められることになりますので（民法416条）、この意味では上限規定を設けることができた場合と比べるとリスクがあるということができると思われます。 具体的にどの程度の損害賠償が認められるかは、今回の契約で想定されている業務内容等によって異なってきますので、ご相談者様が締結される予定の契約からどのような損害が生じる可能性があるか等についてあらかじめ検討されるのがよいかと思います。

そもそも，誰と誰との間のどういう契約が締結 されたのでしょうか。店長としての雇用契約なのか，テナントの賃貸借の契約なのか，明確でないし，契約書もありませんので，有効な契約が締結されたとはいえないように考えられます。まず，ここを明確にされることが必要です。損害も，誰に対する何の損害なのかはっきりしませんね。バイト先の店長が請求するのなら，どういう法的根拠でどういう損害を賠償するというのか，明確にしてもらう必要があります。あなたが約束したことで，店長が経済的な出費をしたり，負担したりしたのでしょうか。いずれにしても，あなたとしても，自分の意思を明確に表示されることが必要でしょう。今のところ，具体的な請求の根拠が明確でないので，これを明確にしてもらわない以上，取りあう必要はないと思います。