東京都の問題社員の対応に強い弁護士

【ご相談内容】■相談前 1　従業員が業務の遂行上きわめて問題のある行為を行う。 2　会社としてその従業員を退職させたいと考える。 3　初めて従業員を会社の意向で退職させることから手続等に不安があり,弁護士に相談することとした。 ■相談後 1　電話で概要を伺う。 2　ご来所いただき,なぜ退職させたいと考えたのか,どのように退職させようと考えているのかを伺い,退職をさせるのであれば今回の件では解雇よりも退職勧奨をお勧めすることを説明し,具体的な手続等を助言する。 3　実際に定期的にアドバイスをもらいたいとの希望が会社にあったため,顧問契約を締結する。 4　二人三脚で随時,従業員の状況につき報告を受けつつ,退職勧奨を進める。 5　最終的に,労使納得のうえ,合意退職に至る。 ■角 学弁護士からのコメント 従業員を退職させるときに,勇み足で解雇をすると後に手痛いしっぺ返しを受ける場合があります。 まずは,本当に解雇という手段を使うべきか,退職勧奨にすべきか,また,適法にこれらの方法を実施するための方法はどのような方法であるか助言を受けながら進めるべきです。 従業員に辞めて頂きたい事態が生じた際は,まずは踏み切る前に一度お電話を頂ければと思います。

【ご相談内容】【相談前】 相談者様は中堅の小売業の企業様でした。特定の従業員による度重なる勤怠不良や、他のスタッフに対するハラスメント行為が常態化しており、職場環境が悪化しているというご相談でした。 経営者様としては解雇も検討されていましたが、適切な指導記録が残っておらず、不用意に解雇に踏み切れば「不当解雇」として労働審判や訴訟に発展し、多額の解決金を請求されるリスクがある状態でした。また、既存の就業規則が古い法律のままで、現在の実務に即していないという課題もありました。 【相談後】 まずは、対象従業員に対する「適正な指導プロセス」の構築をアドバイスしました。感情的な対立を避け、客観的な証拠（指導記録や改善勧告書）を積み上げる手法を徹底していただいた結果、最終的には法的に反論の余地がない形での合意退職を実現しました。 併せて、二度と同様のトラブルが起きないよう、以下の労務基盤を整備しました。 1. 就業規則の全面改訂： 懲戒規定や休職規定を最新の判例・法令に適合させ、企業の防御力を高めました。 2. ハラスメント防止体制の構築： 社内窓口の設置と、管理職向けのコンプライアンス研修を実施。 3. 労働時間管理の適正化： 未払い残業代リスクを排除するため、勤怠管理システムと賃金規定の整合性を確保。 これにより、現場の規律が回復し、経営者が本来の事業活動に集中できる環境を取り戻すことができました。 【先生のコメント】 使用者側の労働問題において最も重要なのは、「初動の適正さ」と「事前の備え」です。一度紛争が火を噴いてからでは、会社側が守勢に立たされるケースが少なくありません。 私は企業側の弁護士として、単に目の前の紛争を解決するだけでなく、将来の紛争可能性をできる限り小さくすることを目指しています。 今回は、個別の退職勧奨という「点」の解決から、労務コンプライアンスの強化という「線」の支援へと繋げることができました。従業員との信頼関係を維持しつつ、守るべきところは毅然と守る。 そんな「強い組織作り」を、法律の専門家として今後もバックアップしてまいります。