大阪市北区の社員の解雇に強い弁護士

【ご相談内容】▪️労働・雇用問題での解決事例 【相談前】 工場勤務している従業員の就業態度が危険であると感じられる。 【相談後】 就業態度について指導を重ね、それでも直らなければ異動させ、異動先でも問題が続くようであれば、それについても指導を重ね、状況を見ながら退職勧奨を検討する。 【先生のコメント】 労働法は基本的に労働者にとって非常に有利な法律となっており、中でも解雇は最後の手段であると言えます。問題のある従業員に対しては、その問題があることの証拠や、指導をしても改善されないことの証拠を残す等、時間をかけ、段階を踏むことが肝要です。

【ご相談内容】弊所では、事業者様側からこれまで多数の問題ある従業員対応についてご相談を受けてきました。その一部については労働・雇用についての事例紹介で挙げておりますのでご確認ください。また、弊所では労働者側の事案も受任しているため、その勘所を踏まえて、事業者様のご相談に対応することが可能です。 現状、従業員の解雇については規制が厳しいところですから、問題ある従業員に対して適切に対処することが必要です。その問題といっても、パワハラ・セクハラ等各種ハラスメントなのか、刑法に触れる行為なのか、業務の怠慢なのか様々ですから、その問題に応じて対応しなければなりません。お悩みの事案がございましたら早めにご相談ください。解決までの道筋を示せるよう尽力いたします。

【ご相談内容】【相談前】 問題行為を繰り返す社員を抱える顧問先企業様からのご相談で、当該従業員を何とか解雇できないかとの相談でした。 【相談後】 解雇に踏み切る前から相談いただいたため、弁護士サポートの下、不当解雇で訴えられた場合を想定して、当該社員の非違行為を一つ一つ拾い上げていき、都度、是正指導、始末書徴求等を実施するなど、解雇に至る過程につき証拠作り丁寧に行うことができた。結果、当該従業員から不当解雇で提訴されたが、準備していた証拠を基に訴えを退けることができた。 【先生のコメント】 問題社員と雖も、従業員の解雇は簡単には認められません。不当解雇で訴えられた場合に備えて、解雇に踏み切る前から顧問弁護士のサポートが必須となります。

【ご相談内容】【相談前】 ・教育事業を営む法人が、ある従業員へ退職勧奨を行ったところ、当該従業員から、「パワハラを受けた」として損害賠償請求を受けました。 ・法人としては、①この退職勧奨の内容が法的にパワハラと評価されるのか、②当人の関係者が法人に乗り込んでくる等の妨害を受け、悩んでいました。 【相談後】 ・確認した事実関係を基にすれば、過去の裁判例等に照らしても、損害賠償義務を負うようなハラスメントには該当しないと判断されました。 ・法人の代理人として、先方に対し、上記判断内容を根拠とともに記載して請求を拒否するとともに、関係人による妨害行為について警告する旨を明確に示しました。 ・結果的に、先方からはそれ以上の請求は来ず、また妨害行為も止み、また平穏に事業を継続できる状況に戻れました。 【弁護士のコメント】 ・ハラスメントの問題は昨今急増していますが、法律上の賠償義務を負う程度に至っているかの判断は難しいです。 ・ハラスメントの主張に対しては、法的な見通しを持ったうえで対処が必要です。本件のようなケースでは、根拠をもって明確に拒否する姿勢を示すことで、早期に解決することができました。 ・また、ハラスメントの問題を可能な限り未然に防止しておくことも大切です。重要な人事措置を行う際には特に、事前に弁護士に相談いただき、注意点を確認しておくことが有用です。