大阪市北区の社員の解雇に強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 ・教育事業を営む法人が、ある従業員へ退職勧奨を行ったところ、当該従業員から、「パワハラを受けた」として損害賠償請求を受けました。 ・法人としては、①この退職勧奨の内容が法的にパワハラと評価されるのか、②当人の関係者が法人に乗り込んでくる等の妨害を受け、悩んでいました。 【相談後】 ・確認した事実関係を基にすれば、過去の裁判例等に照らしても、損害賠償義務を負うようなハラスメントには該当しないと判断されました。 ・法人の代理人として、先方に対し、上記判断内容を根拠とともに記載して請求を拒否するとともに、関係人による妨害行為について警告する旨を明確に示しました。 ・結果的に、先方からはそれ以上の請求は来ず、また妨害行為も止み、また平穏に事業を継続できる状況に戻れました。 【弁護士のコメント】 ・ハラスメントの問題は昨今急増していますが、法律上の賠償義務を負う程度に至っているかの判断は難しいです。 ・ハラスメントの主張に対しては、法的な見通しを持ったうえで対処が必要です。本件のようなケースでは、根拠をもって明確に拒否する姿勢を示すことで、早期に解決することができました。 ・また、ハラスメントの問題を可能な限り未然に防止しておくことも大切です。重要な人事措置を行う際には特に、事前に弁護士に相談いただき、注意点を確認しておくことが有用です。

【ご相談内容】【経緯】 勤務態度が不良で、会社の指示や指導にも従わなかった従業員を解雇した会社からのご相談でした。 従業員を解雇した後、当該従業員が弁護士を依頼し、解雇が無効である旨の主張をしてきました。 会社としては、正当な解雇であると考えていましたが、交渉にあたって弁護士を入れた方がよいと考え、私にご相談をいただきました。 私が受任後、会社の解雇は正当であり、解雇は有効である旨を相手方の弁護士に伝えました。 相手方は、納得しなかったため、解雇無効の裁判を提訴してきました。 【解決方法】 当方は、解雇が正当であったことを証拠をもとに主張しました。 ですが、会社としては、早期解決のためにはある程度お金を支払って終わらせることも覚悟していました。 ある程度双方が主張を行った時点で、裁判官から和解の打診がありました。 会社としては、妥協できる金額であれば和解をする方向で考えていたため、相手方が納得できるギリギリの金額を探りました。 そうしたところ、当初想定していた金額よりも少ない金額で、解雇が有効であることを前提として和解することができました。

【ご相談内容】【相談内容】 会社の代表取締役及び監査役より、ある従業員のパワハラの苦情が数多くあがってきていること、その従業員が会社の財産を勝手に売却しようとしていることに対する対応のご相談がありました。 【解決の方針・結果】 まず、問題となっている従業員のパワハラについて他の従業員から聞き取りをするとともに社内メールなどを確認し、会社の財産の売却のやり取りがあるのか否かを確認することから始めました。 調査の結果、十分な証拠が揃ったので、懲戒解雇の手続を取ることができましたし、会社の財産の売却を未然に防ぐことができました。

【ご相談内容】【相談前】 顧問先の企業さまから「問題社員を円満に退職させたい」というご相談がありました。 正しい手続きで解雇しないとあとから問題になり、退職した元従業員から訴えられることもあるので、法的に適切な方法で退職勧奨をおこないたいというのが依頼者さまのご意向でした。 【相談後】 法的に適切な方法で、円満に社員を退職させることができました。 明確な理由があればさほど問題ありませんが、難しいのはメンタルヘルスや就労状況の不良、能力不足などを理由とした退職勧奨や解雇です。 こういった理由による退職勧奨や解雇は強引におこなうと不当解雇になる可能性が高いため、弁護士と相談しながら慎重におこなうことをおすすめします。