千葉市の労働・雇用契約違反に強い弁護士

同僚の方が突然の配置転換（部署異動）の危機に直面され、ご友人として非常に強い憤りや理不尽さを感じていらっしゃることとお察しします。 ご質問いただいた配置転換の適法性についてですが、単なる「社内恋愛」のみを理由とした不利益処分は、人事権の濫用として無効とされる可能性が高いとは思われます。企業には広範な人事権が認められていますが、プライベートな男女交際は本来自由であり、仕事上の支障（業務能率の著しい低下や職場秩序の乱れ）が具体的に生じていない限り、それを理由とした異動は「人事権の濫用」と判断されやすいためです。 また、社内恋愛を禁止する就業規則の効力についてですが、実務上、私生活を過度に制限する規定は、それ自体が法的に無効、あるいは極めて限定的にしか解釈されないのが一般的です。特に、ご指摘のように経営陣が一部の社員に交際を助長する発言を繰り返しているような状況であれば、規則の運用が形骸化しており、特定の社員にのみ適用することは不当な差別（信義則違反）とみなされる有力な事情となり得ます。 補足として申し上げると、会社側が「業務上の必要性」という別の名目を立てて異動を正当化してくるケースも少なくありません。その場合でも、異動によって受ける本人の不利益が著しい場合などは、やはり不当な配転として争う余地が残ります。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないとされており（労働基準法15条）、労働契約は通常採用内定により成立すると解されているので（最判昭和54年7月20日、最判昭和55年5月30日）、内定時に労働条件を明示する必要があると解されます。 求人票と違うことを言われたということなので、何とも言えません。 会社に問い合わせたほうがいいと考えられます。

会社において、罰金制度を設けることは一般的に法律違反となります。 また、給与から労働者の同意なく天引きすることも違法です。 お金を返して欲しいと上司の方に相談するか、労働基準監督署か、弁護士に相談してもよいかと思われます。 なお、会社が損害を被ったときに、 労働者側に大きな問題・原因があるのであれば損害賠償請求という形で会社が労働者に請求することは法律上の問題はありません。