大阪府の会社側の労働トラブルに強い弁護士

【ご相談内容】相談内容（相談前の状況）： 　従業員が引っ越しのための費用がないということで相談を受け、何とかしてあげたいので、お金を貸してあげたい。ただ、口約束では問題が起きたときに不安があるため、その対応方法を知りたい。 対応内容： 　貸付条件（返済条件）を検討し、契約書（借用書）を作成し、金銭の貸付内容を明確にして、今後のトラブルを回避する。 対応後の状況： 　貸付条件（返済条件）を確認し、契約書（借用書）を作成した。 担当弁護士からコメント： 　従業員に金銭を貸し付ける場合でも、事後的なトラブルを回避するためには、契約書（借用書）の作成は必須です。トラブル回避は、会社にとっても、従業員にとっても必要です。口頭での貸し借りは、返済条件が不明確となり、トラブルが発生することもあります。 　ただ、契約書の作成・チェックは、経営者や人事担当者の方でも不慣れなことがありますが、法律事務所（弁護士）に依頼することも可能です。 　顧問契約サービスを利用していれば、日常的に発生する労働・人事問題にも、迅速に、かつ、柔軟に対応が可能ですので、従業員との契約書の作成・チェックにも対応可能です。労務・人事問題への対応は、是非、顧問契約サービスを利用ください。

【ご相談内容】これまで、賃金減額や解雇の有効性を巡る従業員・元従業員との交渉、さらには労働組合との団体交渉など、高度な判断を要する労働紛争において数多くの解決実績を積み重ねてきました。 しかし、ひとたび紛争が生じれば、企業側は多大な労力と時間を費やすことになります。それは経営者にとって決して本意ではないはずです。だからこそ、労働分野では事後対応以上に、トラブルの火種を未然に摘み取る予防法務が極めて重要となります。 就業規則の整備から雇用環境の最適化まで、組織の健全な成長を支えるための体制構築は、ぜひ紛争化する前にお早めにご相談ください。

【ご相談内容】【ご相談内容】 問題社員を抱える企業様からのご相談で、解雇した場合、紛争になる可能性が高いので、後に裁判で無効と判断されないような解雇手続きを執りたいとのことでした。 【結果】 解雇理由となる事実を可能な限り洗い出し、一つひとつ裏付けをとるなど慎重に準備をすすめたうえで、解雇に踏み切りました。 案の定、社員から解雇無効の訴訟が提起されましたが、事前準備のお陰で、証拠と共に効果的な反論を展開することができ、解雇も有効だと判断されました。 【コメント】 使用者の解雇権の行使は、客観的に合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当でなければ認められませんので、安易な解雇は、無効と判断されかねません。 そこで、解雇に踏み切る場合には、事前に弁護士のサポートを受けながら慎重にすすめていくことをお勧めします。

【ご相談内容】【相談前】 社員が、競合他社への転職を理由に退職することになりました。 当該社員は、ノウハウや顧客名簿といった重要機密を把握しており、これらが流出すれば自社の優位性が失われる重大なリスクがありました。 入社時に誓約書は取っていたものの、「内容が抽象的で法的効力に不安がある」「不適切な制限は職業選択の自由を侵害し、無効になる恐れがある」といった懸念から、実効性のある合意締結を希望され、来所されました。 【相談後】 企業様には、余りに広範な競業避止義務を課すと、後に公序良俗に反して無効であると判断されるリスクがあることを説明し、競業避止義務の範囲の限定と代償措置が重要である旨を説明し、会社の利益と貸借者の利益の調和が重要であることをご理解いただきました。 退職者も納得して合意書を締結するに至り、会社の守らなければならない利益を守ることができました。 【先生のコメント】 退職時の誓約書は「とりあえず書かせれば安心」と思われがちですが、あまりに広範な制限は裁判で「公序良俗違反」として無効にされるリスクがあります。 特に優秀な人材の流出時には、感情的になりがちですが、法的な有効性を冷静に見極める必要があります。 今回は、「守るべき情報の特定」と「適正な代償措置」をセットで提案したことで、円満かつ強力な合意形成を実現しました。 優秀な社員の退職は、企業にとってピンチですが、適切なリーガルサポートによって、それを「リスクを最小化する機会」に変えることが可能です。

【ご相談内容】【相談前】 ・IT事業を営む法人が、①昨今のハラスメント対策としての規定を盛り込むこと、②特に賃金体系について、法的に問題がない形で規定を整備することを考え、ご相談に来られました。 【相談後】 ・ハラスメント予防／事後対応の観点から、就業規則上に新たな規定を盛り込むなど整備しました。 ・賃金体系について、実態やご意向を聴取し、内容を反映しました。特に、固定残業代に関する既存の規定はリスクがあると判断されたため、より安全な規定へ整備を行うとともに、運用面でもアドバイスしました。 【弁護士のコメント】 ・就業規則は、社内ルールとして日常的に労働関係を規律するとともに、万一紛争となってしまった場合に必ず参照されるもので、しっかり整備しておくことが重要です。

【ご相談内容】【事案の概要】 Ｘ会社は、相手方Yを従業員として雇用しましたが、相手方Yは、依頼者Xにおける勤務成績が著しく低く、また、仕事に対する意欲も低い状況が続いておりました。 X会社としても、相手方Yに対し、研修を実施する、先輩従業員を指導に付ける等し、相手方Yの勤務成績、勤務態度等の改善に努めましたが、相手方Yの成績、態度等の改善は見込めず、さらには依頼者Xの取引先から相手方Yの対応についてクレームが入る等の状況が度々生じておりました。 X会社としては、相手方Yの現在の職種には適性がないと考えましたが、相手方Yの雇用を維持するために、相手方Yの同意を得て、別の職種に配置転換を行う等の措置をとりました。 しかし、配置転換後の業務においても、相手方Yの勤務成績、勤務態度は改善されませんでした。 そのため、X会社は、相手方Yについて勤務成績不良等を理由として普通解雇せざるを得ないとの判断に至り、相手方Yに解雇の意思表示を行いました。 そうしたところ、相手方Yは、X会社に対し、解雇が無効であることを前提として従業員の地位にあることを確認するともに、従業員の地位があることを前提とした賃金の支払い及び依頼者X会社の代表者Aが相手方Yに対してパワーハラスメント行為を行ったとして、慰謝料の支払いを求めてきました。 そのため、X会社は、当事務所に相談に来られました。 【手続の流れ】 本件では、双方の主張が真っ向から対立しておりましたので、協議では折り合いがつかず、相手方Yが地位確認、賃金の支払い、慰謝料の支払いを求めて労働審判を申し立てました。 労働審判においては、解雇の有効性及び代表者Aのパワーハラスメント行為の有無が争点となりました。 当方は、相手方Yの業績が他の従業員と比べて著しく低いこと、X会社としても相手方Yを解雇するに至るまでに様々な手段をつくしたこと、それにもかかわらず相手方Yには改善の見込みがなく、解雇に合理性、相当性が認められることを主張しました。 また、相手方Yが主張するハラスメント行為は、相手方YがX会社代表者Aに対して怒鳴り出したことがあった際に、代表者Aが相手方Yを注意したときの出来事について、代表者Aの発言のみを強調して主張しているにすぎないことを主張しました。　 双方主張を尽くした結果、X会社と相手方Yの雇用関係が解消したことを確認したうえで、X会社が一定の解決金を支払うとの内容で双方の合意が成立しました。 【担当弁護士のコメント】 労働者の解雇は、法律によって厳しく制限されており、能力不足であったとしても、ただちに解雇が有効であるとの判断にはなりません。 本件においては、相手方Yの勤務成績が著しく不良であること、Ｘ会社において可能な限り相手方Ｙの雇用を維持するために様々な手段を講じたこと等を主張しました。 また、相手方Ｙが代表者Ａのハラスメント行為であると主張していた場面について、その場に居合わせた従業員の話を詳細に確認して反論する等しました。 その結果、相手方YがＸ会社を退職することを前提に、当初相手方Ｙが主張していた金額から大幅に減額した解決金で、解決に至ることができました。

【ご相談内容】【相談前】 事業者側からの依頼です。当該事業者は、賃金規程を改定することで、営業成績に対する歩合手当の定めを短期間に複数回変更していました。 そのような中、退職した元従業員から、変更前後で自らに最も有利になるような計算方法で計算された歩合手当を支払うよう求めて、労働審判が提起されました。 【相談後】 給与体系を定める就業規則や賃金規程の変更については、労働契約法に定めがあり、事業者側に厳しい制約が課されています。 本件は、この法律上の定めに反して、賃金規程の改定は無効であると判断される恐れが大きい事案でした。 そのため、ご依頼者様と検討し、賃金規程の改定の有効無効を前面に押し出すのではなく、速やかに解決して、他の社員への影響が及ぶことを防ぐ、という方針で臨むこととしました。 そして、この方針通りに、労働審判の手続内で早期に無事解決することができました。 【里村 格弁護士からのコメント】 労働条件を定める就業規則や賃金規程の改定には制約があるため、事業者側が思うとおりに変更できるわけではありません。 しかし、このような制約が十分に認識されていないのか、事業者側の一方的な就業規則等の変更によりトラブルが生じることがままあるように思われます。 事業者側にとって、就業規則を改定したと思っていても、事後に無効だと判断されると社員全体に影響が及ぶこととなり、その打撃は非常に大きくなります。 このようなトラブルが生じた際は、速やかにご相談いただくべきです。 さらには、改定する前に有効な改定であるかどうかをご相談いただくことが、将来のトラブルを未然に予防することにつながります。