京都府の正社員・契約社員の労働問題に強い弁護士

採用内定は、「始期付解約権留保付労働契約の成立」を意味するとするのが判例・通説の考え方です。 もし、本件で上記にいう「内定」が成立しているのであれば、 内定の取消（解約権行使）は、実質は解雇であり、「解約権留保の趣旨・目的」に照らして客観的に合理的と認められる社会通念上相当として是認することができる理由が必要となります。 相談事項では「社内事情」としか書かれていないので、これでは合理性も相当性も認められるとは言えないでしょう。 その場合、相手方は債務不履行責任や不法行為責任を負う可能性があります。 「社内事情」の内実が分からず、もし、裁判になれば様々な後付けをされる可能性がありますので、相手方に、内定取消に不服があることと、内定取消の理由を具体的に明らかにするよう書面で求めるなどの対応が考えられるものと思います。

＞即時解雇（１か月予告なし）で、解雇予告手当をなかば無理やり支給（現金）されました。 ＞その際、受領のサイン及び押印をさせられました。 受領のサイン及び押印のみでしょうか。 もし仮に自らの意思で退職するような文言が書かれた書面にサイン又は押印等した場合には相当苦しいスタートになり、最悪解雇を争えなくなります。 もしそうでなければ争う余地はあるでしょう。ただ解雇予告手当を受け取ってしまっている事実もあり、その点不利であることは確かです。 その一方で、一般論ですが、解雇は会社にとってハードルが高く、また懲戒処分としての解雇はさらにハードルが高まります。 例えば、今回の懲戒解雇の言渡しの前に人事部あるいは幹部との面談等ありましたでしょうか。それとも何もなしにいきなりの解雇通告でしたか。後者の場合、争える余地が増えるといえるでしょう。 ただ、復職は色々な意味で難しいと思われますので、復職を主張しつつ、最終的に解決金として退職金以上の金額を受け取ることで退職するというのが現実的に目指すべき方向性になるかと思います。