京都府の正社員・契約社員の労働問題に強い弁護士

内定通知書のコピー等データはお手元にないでしょうか。 また、取消しが口頭で行われていた場合でも、その時点で証拠がないと諦めるのは早計で、その後の動きにより内定取消しの事実を書面証拠化することは可能でした。 仮にその証拠がない場合でも、内定取消しを問題として紛争化することは可能です。内定取消し後できるだけ時間が経過していない方がよりリカバーしやすいのは間違いないことですが。 まず、労働審判等において、現在その内定を出した会社において勤務していない状況を示し、内定取消しされた旨主張します。これに対して、会社は有効な反論ができないでしょうから（例えば匿名デザイナーさんが自ら内定辞退した等の主張ですが事実がない以上その証拠は出せない）、やはり内定が取消されたからこそ、そこ（会社）にいないとの事実が認められていくことになるでしょう。 それでも、事前に内定取消しの証拠は手にしておきたいところですが。

採用内定は、「始期付解約権留保付労働契約の成立」を意味するとするのが判例・通説の考え方です。 もし、本件で上記にいう「内定」が成立しているのであれば、 内定の取消（解約権行使）は、実質は解雇であり、「解約権留保の趣旨・目的」に照らして客観的に合理的と認められる社会通念上相当として是認することができる理由が必要となります。 相談事項では「社内事情」としか書かれていないので、これでは合理性も相当性も認められるとは言えないでしょう。 その場合、相手方は債務不履行責任や不法行為責任を負う可能性があります。 「社内事情」の内実が分からず、もし、裁判になれば様々な後付けをされる可能性がありますので、相手方に、内定取消に不服があることと、内定取消の理由を具体的に明らかにするよう書面で求めるなどの対応が考えられるものと思います。