奈良県の奈良市で不当解雇への対応に強い弁護士が23名見つかりました。労働・雇用に関係する不当解雇への対応や不当な労働条件への対応、不当な退職勧奨への対応等の細かな分野での絞り込み検索もでき便利です。特に南都総合法律事務所の冨島 淳弁護士やベリーベスト法律事務所 奈良オフィスの吉﨑 眞人弁護士、登大路総合法律事務所の福井 麻起子弁護士のプロフィール情報や弁護士費用、強みなどが注目されています。『奈良市で土日や夜間に発生した不当解雇への対応のトラブルを今すぐに弁護士に相談したい』『不当解雇への対応のトラブル解決の実績豊富な近くの弁護士を検索したい』『初回相談無料で不当解雇への対応を法律相談できる奈良市内の弁護士に相談予約したい』などでお困りの相談者さんにおすすめです。
>「原告は社会常識がなく」 「原告は聴く耳を持たない」 などと反論されていますが、 裁判官の心証は、被告に対して悪くなる可能性がありますか? もともとの主張がよほどしっかりしている書面でなければ、一般的に心証は悪くなるだろうと思います。 ただし、最終的な勝ち負けは、法律構成に必要な事実の主張と証拠の的確さに尽きます。その意味では「無益的記載事項」です。 法律的に全く意味がない主張で、過度に攻撃的な文章ですから、少なくとも記載する必要は全くない事項です。 こういったことが記載された場合には、完全スルーする方が印象はよいのが普通です。
懲戒解雇、普通解雇いずれの場合でも、有効に解雇を行うためには就業規則上の解雇事由に該当するというだけでは足りず、「社会通念上の相当性」が認められる必要があります。平たく言えば、解雇の原因となった行為が解雇に値するほどの行為かということが厳格に判断されます。 日本の労働法上、解雇は非常にハードルが高いです。 解雇が有効か無効かという点は能力不足の程度にもよりますが、顧問弁護士の先生は具体的な事情を検討した上で能力不足の程度が解雇を有効とするほどではないと判断されたのだと思います。 例えば、無断欠勤を連続する、会社のお金を横領する等の場合には一発で解雇した場合でも有効と判断されるケースも多いですが、たしかに能力不足のみの場合はかなり解雇のハードルが高いと言わざるを得ません。 なお、懲戒解雇の場合には、戒告、譴責、減給、出勤停止等解雇よりも軽い処分を行い、改善を促したもののそれでも改善されない場合には解雇に踏み切る等段階的に手順をい踏んだ場合は解雇が有効と判断される可能性が高まります。 高度人材の中途社員だから直ちに解雇しやすいというわけではありませんが、高度人材の中途社員の場合は雇用契約上、相応に高い能力を求められているため能力不足か否かの判断が給与の低い新卒の社員と比較すると厳格に判断される結果、解雇の有効性の判断が比較的甘くなるという可能性はあると考えます。 もっとも、高度人材の中途社員の場合でもやはり解雇のハードルは相応に高いものとなります。 今回のようなリスクを避ける観点からは、会社側として無期雇用契約ではなく有期雇用契約で募集する、試用期間付を設ける、業務委託契約を検討するという方法もあり得るかと存じます。 (※業務委託契約を検討される場合は、運用面によっては実質的に雇用契約関係であると判断されるリスクもありますので顧問弁護士の先生にもご相談の上慎重にご判断ください。)
実際のところはわかりませんので、私は顧問の先生について批判的なコメントは差し控えますが、一般的には、弁護士として、事実と証拠に基づき事件の見込みは伝えているものと推察します。仮に弁護士のアドバイスが不十分であったり、説得が上手でなかったとしても、それを経営者自身が問題と感じていないのであれば、また、こちらにお書きのような経営者のマインドからすれば、弁護士のせいではなく、根本的には弁護士選び含めて経営者の判断であり、責任ではないかと思います。実際、事件の見込みが芳しくないことやリスクをいくらお伝えしても考えを変えていただけない経営者や依頼者はいますし、代理人として説明説得を尽くしてもあくまで決めるのは依頼者ですから、事件がうまくいかないことの責任は弁護士にあるわけではない、ということも多いと思います。そのような場合、仕事をしていて心地の良いものではないので自ら辞任を検討することもありますが、最終的にはお分かりいただけるだろうと考えて続けることもあります。 ご相談者さんが、今の弁護士さんの対応や方針に疑問を持ち、それにより経営者の考えが歪められ、このままでは会社がたち行かなくなると懸念するのであれば、ご相談者さんが経営者に対してその旨を伝え、考えを改められるよう進言なさってはいかがでしょうか。
相手方が顧問弁護士等の専門家に、相談者さんの事件を相談していない場合、相手方が処分について法的な瑕疵はないと考えている可能性はあります。 交渉を継続して、相手方に法専門家の参入を待つのか、あるいは労働審判の申立、訴訟提起などに一挙に踏み込むかは、ご依頼されている弁護士さんと相談の上で検討ください。
>裁判での文書は相手を卑下する感じで攻撃的に書くのが良いでしょうか? 百害あって一利なしです。 >裁判官の心証にはどう映るのでしょうか? 証拠に基づく事実認定という観点で心証には原則として無影響でしょうが、裁判官も人間ですので、そのような書面を提出する当事者自身、あるいは、その代理人のスタンスには眉を顰めるのではないかと思います。
確かに中途採用の場合は新卒採用と異なり他職種や配転を検討する必要がないと判断した裁判例はありますが、解雇のし易さについてはその点の違いしかないともいえます。 結局のところ解雇理由が認められるのかが問題です。 御社のケースでも、解雇理由の事情が社長との一回の言い合いだけであれば、解雇までは難しいと思われます。 それ以外の事情を踏まえて、改善の余地がないほど解雇理由(能力不足や協調性のなさ等)があるのでしたら、解雇も相当と思料します。 ご参考までにお願いします。
バックペイは解雇日から不当解雇であることが確定した時期なので、ご質問の場合、和解した日になると思います。 交渉自体は問題ないと思いますが、バックペイは就労の意思があることが前提になっているので、形式的にはあくまで会社に戻りたいという意思は放棄しないようにしたほうがよいと思います。
まれに金銭解決を提案したということは、復職の意思がないという反論をされることがありますが、 裁判になったとき不利になることはないでしょう。 金銭解決を提案する際の文言に注意すれば大丈夫です。
企業の顧問弁護士という立場にある者が「解雇」を推奨することは、一般的にはないと思います。「解雇」のハードルは企業側にとっては相当高いものだからです。
【質問1】被告企業にとっては、不当解雇で、解雇者から弁護士を立てられるなどキバを向けられるのは痛いものですか? 【回答1】余計な法的紛争を抱えたくないでしょうから、会社側としては面倒だと思うと思います。ただ、法的紛争になれば 会社側も弁護士を正式に立てて争ってくることになると思います。 【質問2】今、解雇した社員より労働審判を仕掛けられておりますが、社長が顧問弁護士の悪知恵で、労働審判を無視して欠席しております。 どういう意図がありますか? 【回答2】相手方が全く連絡することなく労働審判期日を欠席した場合は、申立人に主張・立証を行わせ、申立人の言い分が相当と認められるの であれば、申立人の意向を確認した上で、申立人の言い分どおりの労働審判が行われることが考えられますので、欠席することは無いと思います。 代理人だけも出席しているのでれば、審理は可能です。 【質問3】会社の弱音を握られて復職させたくない模様なので、ずるずると交渉や裁判を引き延ばしていると思われますが。 【回答3】会社側としては、引き延ばしてもメリットがあるとは思えませんので、会社側としてももしかしたらある程度の勝算もって臨んでいる のかも知れません。