東京駅(東京都)周辺の不当解雇に強い弁護士

経歴詐称を理由とする解雇事件で、使用者側と労働者側の両方で代理人として労働審判をした経験があります。 労働審判では短期解決を優先するため、必ずしもありとあらゆる証拠を十分に吟味するわけではなく、担当裁判官の個人的な考え方にかなり影響を受けるのですが、その時の裁判官の考え方では、採用判断に影響があるかどうかが基準となっているようでした。 ご説明の事情からすると、単に前勤務先がブラック企業だったというだけでなく、他の事情（例、解雇、退職勧奨など）があった可能性がまだ否定できないように思います。採用判断に影響のある事情が見つかれば、交渉の方針は大きく変わる可能性があります。採用してみたら営業成績が悪かったというのも、過去の営業成績に関する説明に虚偽があった可能性を推認させます。 代理人弁護士が年収5年分という途方もない金額で揺さぶりをかけて来ているという事情を考えると、私が使用者側代理人なら、対応方針を決める前に前職の事情を調査して本格的な交渉に臨むと思います。 なお、年収5年分を要求するような労働者や代理人弁護士に対応するには、単に金額交渉だけではなく、解雇撤回を含む様々な交渉をするのが有益です。 いずれにせよ、時間をかけずに素早く判断してアクションを取る方がバックペイを増やさず対応できるので、迅速に判断するのが良いと思います。

ネクスパート法律事務所の弁護士の北條です。 長年にわたり、理不尽な職場環境の中で心身ともに大変なご負担を強いられ、最終的に職を失う結果となってしまったこと、心中お察しいたします。お伺いした経緯は、法的に複数の問題を含んでおり、市に対して責任を追及できる可能性は十分にあります。 1. パワハラ（不法行為）と市の安全配慮義務違反 ・園長からの人格を否定するような発言や、職場内での孤立、嫌がらせなどは、個人の尊厳を傷つける「パワハラ」にあたる可能性が高いです。 ・特に、うつ病が一度完治したにもかかわらず、その原因となった人物が園長を務める園へ異動させたことは、あなたの心身の安全を守るべき市の「安全配慮義務」に違反していると強く推認されます。 ・診断書を突き返して休暇を認めなかったことや、主治医の意見を無視した対応も、この義務を怠ったものといえます。 2. 不当解雇 ・障害の状況を考慮せず、主治医の意見にも反するような非現実的なリハビリ案を提示し、それに応じられないことを理由に解雇することは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とはいえず、「不当解雇」として無効となる可能性があります。 これらの市の責任を追及するため、慰謝料請求や解雇の無効を主張していくことになります。 今後の対応としては、まず証拠（園長の発言録音、診断書、市とのやり取りの記録など）を整理した上で、弁護士が代理人となり、市に対して解雇の撤回と損害賠償（慰謝料を含む）を求める交渉を行うのが第一歩です。 交渉で解決しない場合は、裁判所に対して、解雇の無効を認めてもらうための訴訟（地位確認請求）や、パワハラ等による精神的苦痛に対する損害賠償請求訴訟を提起することになります。 詳細な経緯と証拠を基に、具体的な請求内容と今後の戦略を立てるためにも、一度弁護士にご相談されることをお勧めします。