大阪府の正社員・契約社員の労働問題に強い弁護士

・会社法上の「合併」であれば原則として労働条件も承継するはずで、法的には事業譲渡のスキームをとられていないかが気になります。 ・給与の減額については労働者に対する不利益が大きいため、「自由な意思に基づく同意があったか」という点を厳しくチェックしていただけます。 　当時の説明が足りなかった（大事なことを言ってもらえなかった）ことを主張立証できれば、交渉の余地はあると考えます。

一般論としては、懲戒処分の社内公表は、再発防止の観点からは一定の合理性は肯定されるものの、ご指摘のとおり被処分者の名誉権等の関係で、無制限に許されるものではありません。 どの程度の公表が許されるかは、非違行為の程度など事案に応じて評価されますので、一律的な取扱いには本来あまり馴染まないといわざるを得ません。 あえて（無難な方向で）要素を抽出するとすれば、①氏名公表は避け、②処分理由もある程度抽象化処理をする、③一定期間経過後に掲示を削除する、となりますが、事案によってはより踏み込んだ公表が可能な場合もあります。 個別の事案ごとに、弁護士に確認等して検討するのが望ましいと思います。