群馬県の業務上過失・損害賠償請求に強い弁護士

> このような訴えでも相手方が勝訴することがあるのでしょうか。 証拠を見ていないので何とも言えません。 一般論として、全く事実に反する内容を訴状に記載して訴訟を起こした場合に、証拠を巧妙に作出し、関係者の口裏を合わせることで請求認容の判決が出る可能性はゼロではありませんが、嘘はどこかで客観的事実との矛盾等を生じて嘘と露呈することが多いでしょう。裁判で虚偽の事実が主張された場合、相手方の反論・反証によって虚偽が虚偽と曝かれることが期待されています。頑張って虚偽を曝いてください。 > 私は和解金を支払わなければいけないのでしょうか。 和解するかどうかは当事者の自由です。 > この副委員長の流した噂がきっかけで会社を辞めることになり、且つ今回のような裁判をおこされましたが、反訴というのは難しいでしょうか 副委員長の不法行為につき組合が使用者責任（民法715条）に基づく損害賠償債務を負うものと構成して組合に対して反訴をすることは、手続きとしては可能です。 もっとも、副委員長が噂を流した事実の立証がまず難しいかと思いますし、噂を流した行為と退職との因果関係や、副委員長の行為が組合の事業の執行についての行為に該当して民法715条の適用があるといえるのか、等論点が種々考えられ、請求が認められることは容易ではないと思われます。 > 相手側は裁判所にねつ造された規約書を提出したのですが、それは何らかの罪には問われないのでしょうか。 組合が組合名義の書面について架空の書面を作出して裁判所に提出したとしても、犯罪には該当しません。

「支払いに応じる代わりに今後かかわらない等の書面を交わしてもらうべきでしょうか？」 →相手方が関わらないという条件に応じるか次第になってくるかと思われます。相手方が支払は受けるが競業避止義務は課したままにするという条件を提示されるおそれもあります。 「それとも内容に不服である場合や訴訟を起こされた場合、こちらも弁護士に依頼し争うしかないのでしょうか？」 →競業避止義務条項が無効になる可能性があるため、内容に不服がある場合には、具体的な事実関係等により結論が左右され得ることから、弁護士にご相談いただくのがよいかと存じます。 ご相談者様の事案と全く同じ事案ではないものの、アーティストの専属契約終了後の競業避止義務違反が争われた事案において、 「実演家は、契約期間終了後６ヶ月間、甲への事前の承諾なく、甲以外の第三者との間で、マネージメント契約等実演を目的とするいかなる契約も締結することはできない。」という「本件条項は、本件専属契約の終了後において、上記のような一審原告らの実演家としての活動を広範に制約し、一審原告らが自ら習得した技能や経験を活用して活動することを禁止するものであって、一審原告らの職業選択の自由ないし営業の自由を制約するものである。そうすると、本件条項による制約に合理性がない場合には本件条項は公序良俗に反し無効と解すべきであり、合理性の有無については、本件条項を設けた目的、本件条項による保護される一審被告会社の利益、一審原告らの受ける不利益その他の状況を総合考慮して判断する」と示されていることから、競業避止義務条項や業務内容等の事情によっては無効になる可能性が想定されます。

ご相談者様が労働者と認められるか否かにより結論が変わるかと考えられます。 労働者と認められれば、労働基準法に労働者との間で労働契約の不履行について違約金を定めることや、損害賠償額を予定する契約を締結してはならないと定められているため、違約金を支払う必要は生じなくなります。 また、ご相談内容とは異なりますが、過去の裁判例では、キャバクラ従業員が「男女間で私的交際をせず、これに違反した場合には２００万円の違約金を支払う」という合意書を締結した場合であっても、労働基準法に違反し無効であり、公序良俗に反し無効と判断した事案がありますので、場合によっては無効になる可能性も想定されます。 弁護士によっては対応が可能と考えられますので、一度ご相談いただくのもよいかと存じます。

この公開相談の場で弁護士から「依頼を受けます」というような回答がされることはありませんので、依頼を検討しているのであれば、直接弁護士に連絡をされた方がよいかと思います。

「業務執行役員」というのは法律用語ではありませんので、 ①会社法上の取締役、②単なる委任関係、③従業員（雇用関係）のいずれかです。 まず、①ではないか登記を確認してください。手続上就任承諾書が必要なので、書面のやり取りがなければおそらく①ではありません。 　（とはいえ、偽造書類で登記されるケースもゼロではないので・・・念のため確認） ①でないことが確認できれば、②であることを前提に書面で解約の意思表示をすれば足りる、と考えます。 即時退社となります。（民651Ⅰ） この点、雇用契約関係であったとして、不就労を理由とする損害賠償請求を言ってくる可能性がゼロではありませんが、 不就労と損害との因果関係が簡単に認められるとは思えないので、争うことが十分可能と考えます。 万が一①であった場合は、登記記録の速やかな抹消が必要です。弁護士に対応を委任することをオススメします。

競業避止義務と秘密保持義務の問題と窺われ、ご記載の事実関係では断言いたしかねますが、一般的には競業避止義務違反となる可能性は高くなく、秘密情報を漏えいしない限りは秘密保持義務違反とはならないものと考えられます。 競業避止義務は憲法上の職業選択の自由との関係から、有効性は厳しく判断されており、使用者に雇用される従業員の地位や秘密情報に接する職位にあったかなどの要素から考慮されます。 また、転職により、従前の職場で得た会社の機密事項に関わらないノウハウを生かすことは違法とは判断されない傾向にあります。

実質的に雇用契約といえるのであれば、途中でやめることは可能ですし、基本的に損害賠償を受けることはありません。 しかし、実態も契約期間が定められている業務委託であって、中途解約ができるとなっていない場合には、雇用契約でない限り中途解約はできないのが原則です。 その場合、損害賠償請求を受ける可能性は否定できません。 そこでいう損害賠償について契約書に定めがないのであれば、請求する側が、損害の内容を証明する必要があります。

会社側は社員の退社をあなたの辞任にかこつけようとしているものと思われます。社員が退社するか否かは基本的にはその社員自らの意思決定に委ねられているため、会社の主張には無理があるように思われます。 　ただし、現段階では、会社側がどのような法的根拠に基づき、どのような損害が生じたと主張してくるのか定かではありません（今後、他の理由に基づき損害賠償請求をしてくる可能性もあるかもしれません）。 　いずれにしても、会社から書面等で何らかの損害賠償請求が届いた場合には、焦らずに、弁護士に速やかに相談してみることを心掛けておきましょう。その上で適切に対応して行けばよろしいかと存じます。