労働・雇用での強み | 平山 諒弁護士 府中ピース・ベル法律事務所

証拠と見通しを整理し、次に取るべき対応を具体的にお伝えします。

◆ 労働問題では、まず「証拠」と「見通し」を確認します
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2009年の弁護士登録以来、不当解雇、雇止め、退職勧奨、残業代、ハラスメント、労働災害、労働審判・訴訟など、さまざまな労働問題を取り扱ってきました。

職場で納得できないことが起きたとき、
「会社の対応はおかしいのではないか」
「このまま退職してしまってよいのか」
「何か請求できるのではないか」
と考えるのは自然なことです。

もっとも、実際にどのような法的手続を取ることができ、どの程度の解決が見込めるかは、事実関係や証拠によって大きく変わります。

そのため、ご相談ではまず、
・法律上どの点が問題になるのか
・現在どのような証拠があるのか
・これから集められる資料は何か
・交渉、労働審判、訴訟を行った場合の見通し
・費用や時間をかけて手続を行う意味があるか
を整理します。

そのうえで、「今すべきこと」と「まだしなくてよいこと」を分け、次に取るべき現実的な選択肢を具体的にお示しします。


◆ 労災・過労死・過労自殺のご相談
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仕事が原因で病気やけがをした場合や、ご家族が長時間労働や強い心理的負荷のもとで亡くなられた場合には、労災保険の対象となる可能性があります。
特に過労死・過労自殺の事案では、
「タイムカードが残っていない」
「会社が労災だと認めてくれない」
「本人がどのくらい働いていたのか家族には分からない」
といった事情があることも少なくありません。

しかし、会社が労災だと認めることが、労災請求の条件ではありません。

また、労働時間についても、タイムカードだけで判断するわけではなく、メールや業務記録、パソコンのログ、入退館記録、交通系ICカードの履歴、家族との連絡など、さまざまな資料から勤務実態を検討できる場合があります。

ご相談では、
・労災申請を検討できる事案か
・どのような資料を保存・収集すべきか
・労働基準監督署への申請をどのように進めるか
・労災認定後に会社への損害賠償請求を検討すべきか
など、今後の手続全体を見通しながら整理します。

特に死亡事案では、時間の経過とともに失われる資料もあります。
「まだ何をするか決めていない」という段階でも、まず保存しておいた方がよい資料を確認するだけでも意味があります。

過労死・過労自殺・死亡労災のご遺族からの初回相談については、無料で対応しています。


◆ 不当解雇・雇止め・退職勧奨
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突然「明日から来なくてよい」と言われた。
契約を更新しないと言われた。
退職届を書くよう強く求められている。

このような場合、会社から言われたことをそのまま受け入れる前に、一度状況を確認することをおすすめします。

特に退職届や合意書へ署名した後では、後から争うことが難しくなる場合があります。

ご相談では、
・そもそも解雇なのか、退職勧奨なのか
・会社が示している理由は何か
・これまで注意や指導が行われていたか
・解雇や雇止めを争う法的な根拠があるか
・復職を求めるのか、金銭解決を目指すのか
・交渉と労働審判のどちらが適しているか
などを整理します。

「会社に腹が立つから争う」のではなく、何を目標として、どの手続を選ぶのが現実的なのかを一緒に考えます。


◆ 残業代・労働時間の問題
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残業代請求では、「どのくらい働いたか」を示す資料が重要です。

タイムカードや勤怠システムだけでなく、業務メール、チャット、パソコンの記録、勤務表、日報などが証拠となることがあります。

一方で、
・管理監督者である
・固定残業代が支払われている
・労働時間そのものに争いがある
など、会社側から反論が予想されるケースもあります。

単純に「残業した時間×単価」で終わるとは限りません。

どの資料から何を立証できるか、会社側からどのような反論が予想されるかを検討したうえで、請求の見通しをお伝えします。


◆ ハラスメントのご相談について
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パワーハラスメント、セクシュアルハラスメントその他の職場での嫌がらせについてもご相談をお受けしています。

ただし、「嫌な思いをした」ということと、直ちに法律上の損害賠償請求が認められることは同じではありません。

ハラスメントの事案では、
・具体的にいつ、誰から、何を言われたのか
・メール、チャット、録音などの記録があるか
・第三者がその場にいたか
・会社へ相談した記録があるか
・医療機関への受診や診断書があるか
・どのような損害が生じているか
などを確認します。

証拠や損害の程度、予想される費用や時間を踏まえ、法的手続を取ることが適切かどうかを率直にお伝えします。

場合によっては、慰謝料請求や訴訟よりも、会社への申告、配置や勤務環境の調整、退職条件の交渉など、別の方法を検討した方がよいこともあります。

ご相談いただいたからといって、必ず法的請求をお勧めするわけではありません。


◆ 労働審判・訴訟まで対応します
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話し合いだけでは解決できない場合には、労働審判や訴訟を検討します。

特に労働審判は比較的短期間で手続が進むため、早期解決を期待できると言われますが、その分、申立て前の準備が重要です。

どの事実を主張し、どの証拠を提出するのか。
相手方からどのような反論が予想されるのか。
どこまで争い、どの条件であれば解決を検討するのか。

最初の段階から出口を考えながら手続を組み立てます。

すでに会社の弁護士から通知書が届いている場合や、交渉中の案件についてもご相談いただけます。


◆ 企業側の事件も扱っているからこそ、相手の視点も考えます
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当事務所では、労働者側だけでなく、中小企業・個人事業主からの労務相談や労働紛争にも対応しています。

そのため労働者側のご相談でも、
「会社はこの事実をどう説明するだろうか」
「会社側の弁護士なら、どの証拠を問題にするだろうか」
「裁判になった場合、こちらの主張の弱い部分はどこか」
という視点を持って検討します。

自分に有利な事情だけを見るのではなく、相手方から予想される主張も踏まえて見通しを考えることが、現実的な解決には重要だと考えています。


◆ 受任ありきではなく、見通しを率直にお伝えします
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法律相談の目的は、必ず弁護士へ依頼することではありません。

相談した結果、
「今は会社と話をしてみる」
「もう少し証拠を集める」
「費用をかけて争うほどではないので手続はしない」
という結論になることもあります。

反対に、今の段階で動いておかなければ不利益が生じる場合には、そのことも率直にお伝えします。

感情だけで事件を大きくするのではなく、証拠、法律上の見通し、得られる利益、必要となる費用や時間を確認したうえで、

「今すべきこと」
「まだしなくてよいこと」
「どこまでやるのか」

を整理する。

それが、当事務所の労働相談で大切にしていることです。


◆ ご相談から事件処理まで弁護士本人が対応します
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ご相談、方針の検討、相手方との交渉、書面作成、労働審判・訴訟まで、原則として弁護士本人が一貫して対応します。

最初の相談でお話しいただいた事情を踏まえながら、事件の進行に応じて方針を検討していきます。