名古屋市の雇用契約書・就業規則作成に強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 退職した元従業員（Xと言います）から弁護士を通じて約600万円の残業代請求がなされました。 【相談後】 ①Xは共同経営者であり労働者ではない。 ②仮に労働者であるとしても「管理監督者」に当たり残業代は原則として発生しない。 ③Xにはこれまで「調整手当」を支給していた。これはXが経営者であり残業代が発生しないことの代償として支払っていた手当である。 仮にXが「管理監督者」にも当たらず残業代が発生するというのであれば、これまでXに支給していた「調整手当」の返還を求める。 以上のような法律構成で反論を行い、相手方弁護士と交渉を行い残業代の額を165万円まで減額した上で示談することができました。 残業代に関するご依頼では、上記のようにできる限りたくさんの論点で反論を行う必要があり、その分弁護士の専門性が問われます。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【事件の発端】 当社は、飲食業を営んでおり、本社は東京にありますが、大阪や神戸などにも店舗を展開しています。 先日、大阪の店舗を退職した元従業員Xさんから、当社に対して、未払い残業代として500万円（過去2年分）と遅延損害金の支払いを請求するという通知書が内容証明郵便にて届きました。 また、残業代の計算根拠を記載した書類も郵送されてきました。 【ベリーベストの対応とその結果】 Xさんは、大阪にいるとのことでしたので、Xさんとの面談は、大阪の店舗の店長と、ベリーベスト法律事務所の大阪オフィスの担当弁護士とで対応することとなりました。 交渉の場では、担当弁護士から、大阪の店舗の店長が準備していた証拠資料を用いて、丁寧に、当社としてXさんの実労働時間とは判断していない部分について説明するとともに、この部分については、会社としてXさんの労働時間と認めることはできないから、Xさんが、労働基準監督署に相談したとしても、同じ説明をするし、裁判所で法的手続を取ったとしても、同じ説明をしていくと話をしました。 この時は、Xさんは、労働基準監督署や知り合いの弁護士と相談すると言って帰りましたが、1週間ほどたった頃、Xさんから、大阪オフィスの担当弁護士に連絡があり、当社の回答した残業代の支払を受けることを了承する旨の話もありましたので、Xさんと当社とで当社の認める残業代を支払うことと、Xさんはそれ以上の請求をしない旨の合意書を交わし、本件は円満に解決しました。

【ご相談内容】【相談前】 「今日で辞める」といって翌日から出勤してこなくなった従業員の代理人から、会社宛てに、現在までの賃金を請求する内容証明郵便が届いた。 回答期限を待たずに訴訟が提起されていた。 【相談後】 未払の時間外手当については支払う必要があることを認め、それ以外の請求については請求に理由がないことを主張し、未払の時間外手当については源泉徴収の上支払うこと、また、少額の解決金を追加で支払う内容での和解が成立した。 【先生のコメント】 支払い義務を負う会社側は訴訟対応による機会費用や確定時期の遅れによる遅延損害金の支払いを考慮しなければならないため、訴訟に至らない解決を含め、早期解決が相互の利益となります。 適切な解決のため、早期にご相談ください。

【ご相談内容】依頼会社では、何度注意しても行動を改めない問題社員に悩まされていました。 その問題社員のいる部署では、同社員の影響で退職してしまう従業員が続発する差し迫った状況でした。 相談を受けたところ、依頼会社は数十年前の創業時からほとんど就業規則の改定がなされておらず、懲戒事由も明記されていませんでした。 社会常識的には懲戒事由に当たる場合でも、就業規則に懲戒事由や懲戒解雇の規定がなければ、法的に懲戒解雇することはできません。 仮に懲戒解雇を断行すると、会社側が違法性を問われ、解雇無効になるおそれがあります。 そこで、就業規則は近い将来に改定する対策を行うこととは別に、その問題社員を解雇までもっていく方法を検討することになりました。 そのための手法や手段を段階的に幾つか実施し、結果的に諭旨退職というかたちで退職させることに成功しました。