新宿区の退職勧奨に強い弁護士

１　質問①について 会社都合退職は、通常、退職勧奨や整理解雇等に応じて退職するような場合を指すので、専ら配置転換を理由として退職した場合には、自己都合退職と扱われるのが一般的かと存じます。最終的には、退職金規程の内容や退職の経緯に照らして、個別具体的に判断されることとなります。 雇用保険上は、転居を伴い通勤が不可能または著しく困難となる場合には、「正当な理由のある自己都合離職（特定理由離職者）」として給付制限なしで受給できる可能性がありますし、事業所の廃止という事情からすると、「特定受給資格者」に当たる可能性もあります。この判断については、実態に基づいてハローワークが行います。 ２　質問②について 使用者は、就業規則に定めがある限り、労働者（契約上勤務地限定合意があるものを除きます）に対する包括的な配転命令権を有しておりますので、配転命令権の行使が権利濫用になるような場合を除き、原則として、有効なものとして扱われます。ご記載の事情は、権利濫用の判断の際、考慮される事情の一つとなります。 （仮に、本件の配置転換が、法律上の「転籍」に当たるものだとすると、労働者の同意が必要（同意なくして転籍の効力は生じない）ということになりますが、同一法人内の配置転換であるという病院の説明を前提とすると、「転籍」には当たらないでしょう。） ３　質問③について 前述２のとおり、当該配転命令権の行使が権利濫用に当たるか、という個別的判断となります。 権利濫用の判断にあたっては、①業務上の必要性、②労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を労働者に負わせる結果となるか、③不当な動機・目的がないか、といった事情が考慮されます。本件においては、①閉院に伴う配転の必要性や、②転居を余儀なくされることにより相談者様が被る不利益の程度、が判断を左右する重要な要素となるように思います。 ４　質問④について 本件の配置転換が権利濫用により無効になるような場合や、その拒否を理由とする退職が実質的に整理解雇と評価しうるような場合には、その拒否を理由とする解雇や自己都合退職扱いについて、その効力を争う余地は十分あるかと存じます。

質問１について 会社側は、例えば、業務上のミスを列挙したり、上司や同僚だった人の陳述書（解雇した人の能力不足を内容とするもの）を挙げたり、解雇した労働者の業務報告やメールで何か問題のある点があれば、それを捉えて能力不足を主張したりしてくることが考えられます。 質問２について 教育訓練や本人の能力に見合った配置がされていないことや改善可能性があったなどと主張していくことが考えられます。 質問３について 労働審判や訴訟において解雇無効の心証を得れば、バックペイは得られるでしょう。 もっとも、ご相談者様の年収が一般的な日本で働く人の年収と比べると高額ですから、会社側から求められる水準が年収に見合った分だけ高くなるため、解雇が有効と判断される可能性は、一般的なケースと比べれば、高いと考えられる点に留意が必要だと思います。