福岡市早良区の正社員・契約社員の労働問題に強い弁護士

個別の特約があったものとして請求が可能な場合があるかと思われます。相手からの発言の記録については証拠として保有しておいた方が良いでしょう。 ただ、弁護士を入れる場合、費用的に赤字となってしまう可能性が高いように思われます。

有給休暇を取得する日は事前に申請しなければならないと考えられており、労働者が当日に有給申請した場合に、使用者である会社が有給として扱う義務はありません。そのため、本来的には欠勤と扱われます。 有給と扱うかは会社の裁量ですので、会社の対応に問題はないものと考えられます。

請求内容によります。 基本給や諸手当の金額によっては、残業代を請求できる可能性があります。 暴行に関して警察署に被害届を提出し、警察が捜査を開始すれば、交渉材料ができますので、請求しやすくなります。 今のお住まいにそのまま住み続けることができるかは、社宅契約の内容次第です。 社宅使用料が近隣の賃貸物件の賃料と同程度の場合、社宅契約が実質的には賃貸借契約に該当し、社宅に住み続けられる可能性はあります。

競業避止義務と秘密保持義務の問題と窺われ、ご記載の事実関係では断言いたしかねますが、一般的には競業避止義務違反となる可能性は高くなく、秘密情報を漏えいしない限りは秘密保持義務違反とはならないものと考えられます。 競業避止義務は憲法上の職業選択の自由との関係から、有効性は厳しく判断されており、使用者に雇用される従業員の地位や秘密情報に接する職位にあったかなどの要素から考慮されます。 また、転職により、従前の職場で得た会社の機密事項に関わらないノウハウを生かすことは違法とは判断されない傾向にあります。

マタハラが問題になる事案と思料いたします。 ご質問にお答えします。 ・妻の育休明けの復職を拒否することは不当解雇に該当するか？ →均等法、育児介護休業法により、産休・育休を取得したことを理由とする解雇は違法です。 不当解雇となります。 ・もし違法性がある場合、どのような対応が可能か？（示談・労働審判・裁判等） →ご意向や病院の対応次第ですが、裁判も見据えた方がよろしいと思います。 ・具体的にどのような証拠を用意すればよいか？ →メールや録音、書面があればできる限り用意します。 ・保育園の在籍資格への影響を最小限にするための法的手段や対応策はあるか？ →現時点では復職できないと決まったわけではないと思われますので、まずは病院側に復職の意思があることを伝えて、地位を明らかにすることが先決と思います。 ご参考になれば幸いです。

退職勧奨は一般的に会社都合退職となります。これらの点について訴訟対応する場合、費用的には赤字となってしまうことが多いかと思われますが、話し合いの中で解決するケースも多いです。

退職誓約書及び採用時誓約書の競業避止義務の内容が無効と判断される場合には、競業する事業を行っても競業避止義務に違反しないものと考えられます。 また、退職後に訴えられる可能性があるかについてですが、会社にも訴訟を提起する権利がありますので、会社がご相談者様の事業が競業避止義務条項に違反すると考えた場合には、提訴する可能性があります（提訴された際に競業避止義務の有効性について争うことになると考えられます。）。 なお、そもそも競業避止義務条項の有効性については、憲法上の職業選択の自由の観点から厳しく判断される傾向にあります。 有効性の判断については、主に、退職する従業員の地位、会社に守るべき利益があるか否か、競業禁止の期間、地域的制限の範囲、禁止される競業行為の範囲、代償措置の有無という要素を総合的に考慮して判断されています。 ご相談の２件の誓約書の有効性については、掲示板での回答範囲を超え、また具体的かつ詳細な事実関係の検討が必要になるため回答いたしかねますので、お近くの弁護士や労働法に精通した弁護士にご相談いただいたほうがよいと存じます。 仮に、競業避止義務条項が無効と判断される場合には、退職後に競業する事業を営んでいることに対して訴訟をされた場合であっても、競業避止義務違反として責任を負わないと判断されるものと考えられます。

「内容は理解出来るが言い方が少しキツく取られたのかもね」との程度であれば、仮に会社が普通解雇ないし懲戒解雇を理由に解雇する場合は、解雇権の濫用（労働契約法16条）になる可能性が高いです。法律的には会社側は、無理にあなたを解雇できないかと思います。その上で、今の会社に留まりたいか、条件次第では退職（合意）を受け入れるかを決めるのが良いかと思います。ご参考にしてください。

まずは、弁護士に相談することをおすすめします。 サービス残業をしたこと（無給で残業したこと）をタイムカードなどである程度把握できるのであれば、それについては請求可能です。 また、フードコートを撤退するということですが、その「会社」自体は、存続するのでしょうか。そうであれば、当然に退職となるわけではありません。

「業務執行役員」というのは法律用語ではありませんので、 ①会社法上の取締役、②単なる委任関係、③従業員（雇用関係）のいずれかです。 まず、①ではないか登記を確認してください。手続上就任承諾書が必要なので、書面のやり取りがなければおそらく①ではありません。 　（とはいえ、偽造書類で登記されるケースもゼロではないので・・・念のため確認） ①でないことが確認できれば、②であることを前提に書面で解約の意思表示をすれば足りる、と考えます。 即時退社となります。（民651Ⅰ） この点、雇用契約関係であったとして、不就労を理由とする損害賠償請求を言ってくる可能性がゼロではありませんが、 不就労と損害との因果関係が簡単に認められるとは思えないので、争うことが十分可能と考えます。 万が一①であった場合は、登記記録の速やかな抹消が必要です。弁護士に対応を委任することをオススメします。