千葉県のセクハラの損害賠償に強い弁護士

【ご相談内容】相談前 院内の職員間トラブルについて、特定の職員から「上司から不適切な性的言動を受けた」との申告があり、法人としてどのように対応すべきかご相談を受けました。 申告内容には一定の具体性がある一方、古い出来事も含まれており、法人としては、どこまで事実認定できるのか、配置変更や聴き取りをどの順序で進めるべきか、また、当事者間の感情的対立が深まった場合にどのように収束させるべきか判断に迷っている状況でした。初動を誤れば、職員の離職、職場全体の雰囲気の悪化、さらには外部代理人を通じた請求や紛争化にも発展しかねない事案でした。 相談後 まず、申告内容と証拠関係を整理し、法人が直ちに結論を決め打ちするのではなく、事実確認、当事者双方への配慮、業務上の接触回避、法人内部での報告ルートの整理を並行して進めるべきことを助言しました。 その上で、法人側の窓口を明確にし、当事者同士が直接やり取りを重ねて対立を深めないよう運用を整え、必要な範囲で配置や勤務体制の見直しも含めた対応方針を設計しました。 さらに、相手方に代理人が就いた段階でも、感情的な応酬に入ることなく、法人として認めるべき点と争うべき点を切り分け、金銭・処遇・再発防止の各論点を整理したうえで、現実的な解決の方向性を組み立てました。 結果として、法人としての説明責任を果たしつつ、職場の混乱や長期的な対立をできる限り抑え、現場の継続運営に支障が出ない形で問題を収束に向かわせることができました。 こうした案件では、単に法律論を述べるだけでなく、初動の順序、当事者との距離の取り方、組織としての着地点の設計まで含めて助言できることが、顧問弁護士の大きな価値だと考えています。