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まずは、弁護士に相談することをおすすめします。 サービス残業をしたこと（無給で残業したこと）をタイムカードなどである程度把握できるのであれば、それについては請求可能です。 また、フードコートを撤退するということですが、その「会社」自体は、存続するのでしょうか。そうであれば、当然に退職となるわけではありません。
ご投稿内容のような経緯等からすると、労働契約法第１４条に照らし、そもそも、出向の必要性、対象労働者の選定の適切性等につき疑義があり、権利濫用と認められ、出向が無効となる可能性があるかもしれません。 ただし、出向の違法性を争う場合には、そもそも、どのような形態の出向なのか（在籍出向なのか移籍出向なのか）、出向を命ずる法的根拠が存在するのか（就業規則等の定め）等を把握するとともに、その争い方（出向に対する拒否意向・異議の留め方、出向の違法性を争う方法等）についても留意をしておく必要があります。また、ご投稿内容にあるような出向理由に関する出向先の代表取締役の発言等を証拠化しておく必要もあるでしょう。なお、ご投稿内容のような経緯・事情等からすると、出向の有効性を争ったことに対するいわば制裁として解雇等のさらなる処分をしてくる可能性も想定しておくべきでしょう。 いずれにしましても、一度、お手もとの証拠を持参の上、お住まいの地域等の労働問題を取り扱っている弁護士に面談形式で直接相談してみることもご検討ください。 【参考】労働契約法 （出向） 第十四条 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。
請求内容によります。 基本給や諸手当の金額によっては、残業代を請求できる可能性があります。 暴行に関して警察署に被害届を提出し、警察が捜査を開始すれば、交渉材料ができますので、請求しやすくなります。 今のお住まいにそのまま住み続けることができるかは、社宅契約の内容次第です。 社宅使用料が近隣の賃貸物件の賃料と同程度の場合、社宅契約が実質的には賃貸借契約に該当し、社宅に住み続けられる可能性はあります。
過去の裁判例では、退職合意書に清算条項が記載されている場合であっても、未払残業代の清算を否定したものがあります。 もっとも、具体的な事実関係（割増賃金等の支払請求権の有無やその額について会社から説明や話し合いがなされたかなど）により、判断が分かれますので、弁護士にご相談いただくのがよいと存じます。
自己研鑽となる境界線はどこなのでしょうか 会社の業務命令があってのものかどうかです。 業務命令として残業しての学習がストレートにある場合はもちろんですが、ストレートには無くてもある業務を命令され、その業務を達成するのに残業が必須とかその勉強会の出欠が事業との関係で管理されているならば、その範囲は業務命令があったとなる可能性はあるでしょう。
裁判所等に申し立てをすることは可能です。ただ、清算条項をいれて合意書を交わしておけば、相手の請求権はすでに放棄されているもので請求が認められないという結論となりやすいため有用でしょう。
①どのような形の契約内容となっているのかが不明ですが、残業に対する対価が何も支払われていないとなると違法の可能性が高いように思われます。 ②についても、ハラスメントとなる可能性があるでしょう。
記載内容を実際に拝見してみる必要はありますが、一切の申し立て、という表現に慰謝料請求や未払い賃金の請求も含まれているとして、請求に制限を受ける可能性はあるでしょう。
【質問１】去年飲食業会社を退職しました。退職後会社から店舗の売上がなくなったなど言いがかりを言われたのですが身に覚えもなく、会社と関わりがある知人が仲裁に入ってもらい落ち着いたのですが、残業代未払いなどで労働基準監督署に相談に行った所、会社から報復にあい売上金を盗んだ事を認めたから給料は払わないと言われ入金されませんでした。売上金を盗むなどしていませんしこの場合給料は払われないままなのでしょうか？ 【回答１】二人の当事者の間でお互いに債権を有する場合は、通常であれば、一方から他方に対する意思表示（相殺権の行使）によって、両債権を対当額（等しい額）で相殺し、消滅させることができます。 もっとも、給与（賃金）の場合には、違います。給与（賃金）の場合には、原則として、給与（賃金）は、その全額を現金できちんと労働者に支払わなければならず、使用者側が一方的にその一部を控除することは法律上、許されません（労働基準法24条1項本文） そのため、仮に、会社側の主張のように、「労働者が使用者に対し、故意又は過失によって損害を被らせた」（売り上げを盗むという主張）としても、使用者側からの一方的意思表示によって、労働者に対する債務不履行（民法415条）又は不法行為（同法709条）に基づく損害賠償請求権と、労働者の使用者に対する賃金債権を相殺することはできないこととされています （債務不履行事案につき、最判昭和31年11月2日民集10巻11号1413頁。不法行為事案につき、最大判昭和36年5月31日民集15巻5号1482頁）。労基署にまずは、話をしてみることから初めて見る必要があると思います。
既に弁護士に依頼して、訴訟手続が始まっているのであれば、淡々と主張立証（または反論）をしていくほかなく、 不安かも知れませんが、一喜一憂しても詮無きことです。 ご相談内容に関して、事案担当者でない弁護士は、いろいろな可能性がありますとしか回答できません。
退職の交渉をするのであれば弁護士に相談されると良いでしょう。退職の意思表示や退職条件の交渉等を含め全ての窓口を弁護士として対応することが可能です。
「執行役員」は雇用のケースと、委任のケースがあり得、どちらと主張していくべきかは、手持ち証拠を分析の上、具体的なメリットデメリットを分析して決定すべきです。 簡単な内容ではありませんし、相手方が請求を開始している以上裁判になる可能性はそれなりに存在するので、ご相談者様の対応方針の整理検討も含め、弁護士に相談した方が良いタイミングであると考えます。
裁判では弁護士費用の請求は認められませんが、残業代の請求に関しては、低額の着手金で対応している事務所もあるかと思います。
懲戒解雇ですかね。 客観的に見て解雇理由が正当なものかどうか、弁護士に見てもらうといいでしょう。 年収5年分は過大な気がしますね。
あなたの場合は、県外の転勤はないという口頭での約束は、就業規則 に優先するでしょう。 また、実質的にも労働条件が切り下げられるようですから、権利の乱用 により転勤命令は無効と思いますね。 労働相談センターに相談されてもいいですね。
確かに、給与の評価基準になっているのだとすると、それは業務命令に基づくと言えそうです。 それを前提にすれば、無給は違法の可能性が高いと感じます。
復職できなかった原因次第でしょう。 復帰しようと思えば復帰できたにも関わらず、やむをえない理由がなく自身の都合で復職しなかったということであれば会社が撤回をしたタイミングまでとなるかと思われます。
【回答１】 その解雇理由だけですと、会社側にとっては不利ですね。十分争えるのではないでしょうか。 【回答２】 裁判所はよく事案を見てくれると思います。 【回答３】 十分あり得ると思います。依頼された弁護士とよくよくご相談ください。 【回答４】 それは十分予想できます。基本的に復職はお勧めできません。
ご質問の趣旨がわからないところがありますが、被告が敗訴しそうで、かつ、被告が和解による解決を望む場合は、被告側弁護士が原告側弁護士に電話等で和解の可否等について相談するということになるでしょう。 既に弁護士に依頼済みということでしたら、具体的状況を踏まえてその弁護士に確認するのがよいと思います。
「原告は信頼も社会常識もなく」とか 「原告は聴く耳を持たない劣等な社員」など この表現は、問題のある表現と感じます。 それが準備書面に記載されているのであれば、訴訟における表現の範囲を超えていると感じます。
質問１ 相手方の書面の内容に一喜一憂する必要はありません。 相談者さんの側の書面について、法に基づいた要件を記載し、それを示す証拠を添付することに注力されればよいでしょう。 今後も文書の傾向が続くのかについては、書面の表現は個々の弁護士の個性によっても異なりますので回答が難しいです。 質問２ 相談者さんが委任契約を結んだ弁護士さんは、弁護士倫理上、相談者さんの利益を最大限にするために動く義務があります。 相手方の書面を見て、相談者さんに不信感を感じることはありません。 質問３ 裁判官は数多の事件を扱いますので、個々の書面の表現で事実を見誤ることは少ないと思われます。 質問４ 訴訟物にもよりますが、答弁書だけでは訴訟の帰趨を判断するのは難しいことも多いです。 まずは、ご依頼された弁護士さんと見通しについて話し合われてください。 裁判官については質問３で回答した通りです。
これは法律に違反しているのではないかと思いますが教えてください。 →労基法上の管理監督者に該当しない場合、残業代を支給しないことは労基法違反です。 もっとも、管理監督者の該当性は、職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金などの待遇から総合的に判断され使用者側からも相当に争ってくる争点です。 あなたの事案で違法かどうかはこの場で判断はできる事柄ではありませんので、お近くの法律事務所でご相談ください。
会社からの指示として、同作業が義務付けられているのであれば、時間的場所的拘束性があるとして使用者の指揮命令下にある労働時間という評価ができる可能性はあるでしょう。
請求権自体は未払賃金が発生してから2年もしくは3年が経過していなければ請求は可能です。そのため、年末調整までに連絡をしなかったからといって請求権が消滅するものではありません。 ただ、早めに整理をしておいた方が良いのは事実であるため、労働時間を計算し未払賃金の総額を出しておくと良いでしょう。
休憩時間の過ごし方は自由ですね。 会社が過ごし方を決めるのは違法です。 慰謝料まで届くかどうかはわかりませんが、事実関係を整理して、 慰謝料を請求してもいいでしょう。
固定残業代として設定されているものであれば、みなし残業として実際に残業した時間が少なくとも、固定残業代分の支払いはされます。実際に働いた時間が少ないので雑労働時間分しか支給しないという対応はできません。
会社は従業員を使用して利益を上げているため、公平の観点から、修理費の全額負担の義務までは認められない可能性があるでしょう。また、損害賠償をしなければ離職票を渡さないや、給与から天引きをするといった行為は許されません。
「過去の金銭要求に対して支払う義務はあるのでしょうか？」 過去のものに対して今から遡って支払う義務はないでしょうね。
実際に支払いを得られるかについては会社の支払い能力次第というところはあるでしょう。労働審判でこちらの主張が認められたとしても、現実に回収できるかどうかは別に考える必要があります。
サインもせず、催告書にも応ぜず、まずは弁護士と赤字が出た理由と うその報告をした理由など事実関係の整理をしたうえで、方針を立てるといいでしょう。