豊島区の労災認定・対応に強い弁護士

解雇できる場合があると思われます。 ですが、いくつかご質問者様に確認なのですが ①経歴に関する資料提出は何があるのか（履歴書、前職の在籍期間のわかる資料など） ②就業規則の懲戒解雇事由として、経歴詐称が記載されているか ③雇入れにおいて重視した度合いはどうか（形式的に経歴なのか、経歴を含めた能力なのか） ④発覚したのはいつか ⑤発覚後に、どのような対応をとったか（こちら側が有耶無耶にするような態度ではなかったか） ⑥ご質問者様の会社での在籍期間はどの程度なのか ⑦通常の社員との経歴を考慮した年収差部分はどの程度なのか については気になるところです。 解雇については、様々な制限があるので十分に調査する必要があります。 なお、解雇となると、もしも無効になった場合にはバックペイといって争っている期間中の給料相当額を支払う必要が出るリスクがあります。 そのため、相手方にまずヒアリングの上で弁明の機会を付与しつつ、解決金を若干支払うなどして勧奨退職の形をとったほうが、こちらのリスクも減らすことができますし、相手にとっても懲戒解雇では退職金がもらえない可能性（就業規則にもよる）があるので、利があります。 早期解決を目指すのであれば、そのような対応もありうるところです。 ちなみに、経歴詐称は場合によっては私文書文書偽造罪に当たる場合もあり得ます。 いずれにせよ、早い段階で弁護士との面談の上、ご依頼を検討されることをお勧めいたします。 ご参考になれば幸いです。

一般論として、パワハラを原因とする損害賠償等請求の請求に際しては、少なくとも以下の事項を検討する必要があります。 ①：相談者様が受けた行為がパワハラに該当すると主張できるか。 ②：会社が、当該パワハラ行為を認識していたにもかかわらず、適切な対策を怠ったと主張できるか。 ③：当該パワハラ行為のせいで相談者様が適応障害を患ったと主張できるか。 ④：①②③の主張を裏付ける証拠がどの程度充実しているか。 ⑤：未払残業代等、会社に対して他に請求できそうなものはあるか。 ①～③により、パワハラ行為をした本人/会社の両方に対して損害賠償等を請求できるか否かが変わってきます。 ④により、交渉のみで妥協べきか、訴訟も見据えて徹底的に責任追求できそうかを検討することになります。 また、会社に対して他に請求できそうなものがあれば（⑤）、パワハラの証拠が多少不足していたとしても、併せて請求することによって、解決金の増額事由として扱うことを検討する余地があります。 具体的なご事情が分からないため、抽象的な説明にとどまり申し訳ありません。 ただ、パワハラを原因とする労働トラブルをご自身で対応することは、ご負担が大きいかと存じますので、弁護士への相談をお勧めいたします。

暴力がなくても、集団からの仲間外れにする行為はパワハラに該当致します。 誹謗中傷のメッセージも当然、精神的な攻撃としてパワハラに該当します。 お住いの近くの弁護士に相談をすることをお勧めいたします。