介護職における冤罪処分に関する疑問と対応策について
介護職をしています。20代前半です。
先日、虐待されたと告発があったと話されました。話してみると現実的にあり得ない状況でした。
記録にも残っていますが、その告発日は1人ずつしか利用できない設備を利用して確かに私が介助を行っていました。しかし告発者は他にも一緒に利用した者がおり、その人も叩かれていたと主張しています。どのように叩かれたか聞くと実演までしたそうです。
当然、矛盾点を話して反論しましたが【クリアな人だし】【火のないところに煙は立たないよね】と言われて冤罪をかけられています。
（職員間の態度について、以前2度注意を受けていました。1度目は自覚あり、謝罪して改善していくと伝えました。2度目は全くの無自覚であった為に発覚した時はショックでした。告発をした方に直接謝罪をして以降かなり気をつけているつもりなのですが、今回、全く変わっていないと一蹴されています。無自覚を自覚するのは本当に難しいです。）
注意歴があるので多少の色眼鏡は覚悟していましたが、ストレスで目を覚ましては泣き、2日何も食べられませんでした。今もまだ頭痛薬と胃薬を飲まなければ生活ができません。
その上残業代カットや態度が直るまで減給処分の可能性があると告げられています。
この職場にはカメラが無く、数ヶ月前に全く同じ状況（冤罪で減給処分→解除されることなく限界が来て退職）になった方が居るにも関わらず、また同じことが繰り返されています。
利用者を守る意味でも、従業員を守る意味でも何かしら対策はすべきだと思いますが何も動かない職場側も問題ではないのでしょうか。
少しだけ調べたのですが減給処分は1ヶ月が上限と聞きました。この【態度が直るまで】という処分はアリなのでしょうか。どのように判断するかは不明瞭です。
また、ご本人やご家族への謝罪を求められた時に事実ではないとして拒否することは可能ですか？
１ 残業代カットについて
いったん発生している残業代をカットする（支払わない）という意味でしたら、いかなる理由があろうと、それは単なる残業代不払いです。労働基準法違反です。
２ 減給処分について
まずは、「減給処分」の根拠を確認された方がよいです。
就業規則や雇用契約書等の開示も受けてください。
懲戒処分としての「減給」なのか、賃金制度上予定されている「減給」なのかを明らかにする必要があります。
いずれの「減給」であったとしても、原則として就業規則等に根拠規定がなければできません。
減給処分期間の問題は、仮に懲戒処分としての「減給」であるとすれば、まずは就業規則等の規定に則しているかが問題となります。
また、仮に就業規則等規定に則しているとしても、不相当に長い期間の「減給」や【態度が直るまで】といった期間不明の「減給」は、労働契約法に違反し、無効となる可能性があります。
３ 謝罪について
法的には、謝罪する義務はありませんが、謝罪しないことにより、また謝罪することにより、（その当否はおくとして）使用者から不利益に取り扱われるリスクは検討するべきでしょう。
精神的にお辛い状況におありのことと存じます。お近くの労働事件を専門にしている弁護士や、労働組合（ひとりでも加盟できる合同労組・ユニオン等）に相談された方がよいと思います。
再調査の結果冤罪だと証明されました。
「なんか違ってたみたい。申し訳ない、ごめんなさい」と謝罪がありました。
てきとうな調査で決めつけた上司に憤りしか感じません。
加えて、態度が悪い点で処分は下すという結果になりました。賃金制度上の減給になります。
期間はやはり、まずは1ヶ月、治らなければ続くと。判断基準は不明瞭です。
就業規則は調べたら出るのでしょうか。聞かなければいけませんか？なるべく関わりたくないというのが本音です。
まずは「冤罪だと証明」とのこと良かったです。
憤りもごもっともです。
使用者に就業規則を開示させる、就業規則上の根拠、抽象的な「態度が悪い」の具体例等を明らかにさせるというのが、まずやるべき原則的な対応でしょう（文書で出させるのが望ましいでしょう。）。
不当だと感じ、追及する意思と余力がおありでしたら上記のとおり、弁護士や労働組合（ひとりでも加盟できる合同労組・ユニオン等）に相談された方がよいと思います。