中井 雅人弁護士 暁法律事務所

１　残業代カットについて いったん発生している残業代をカットする（支払わない）という意味でしたら、いかなる理由があろうと、それは単なる残業代不払いです。労働基準法違反です。 ２　減給処分について まずは、「減給処分」の根拠を確認された方がよいです。 就業規則や雇用契約書等の開示も受けてください。 懲戒処分としての「減給」なのか、賃金制度上予定されている「減給」なのかを明らかにする必要があります。 いずれの「減給」であったとしても、原則として就業規則等に根拠規定がなければできません。 減給処分期間の問題は、仮に懲戒処分としての「減給」であるとすれば、まずは就業規則等の規定に則しているかが問題となります。 また、仮に就業規則等規定に則しているとしても、不相当に長い期間の「減給」や【態度が直るまで】といった期間不明の「減給」は、労働契約法に違反し、無効となる可能性があります。 ３　謝罪について 法的には、謝罪する義務はありませんが、謝罪しないことにより、また謝罪することにより、（その当否はおくとして）使用者から不利益に取り扱われるリスクは検討するべきでしょう。 精神的にお辛い状況におありのことと存じます。お近くの労働事件を専門にしている弁護士や、労働組合（ひとりでも加盟できる合同労組・ユニオン等）に相談された方がよいと思います。

最後に「そもそも論点はどこなのか」というお尋ねで、おっしゃるとおりそこが重要だと思います。 まず検討するべきは、ご相談者様が解雇に値するほどの行為をしたのか否かでしょう。 解雇に値するほどの行為はないという前提に立つのであれば、法的には「自己都合退職」はおかしいということになります。 「謝罪」については、いくつか選択肢はあるでしょうが、パワハラに該当するかどうかは別にして、声を荒げたこと自体は謝罪するという選択もあり得るかもしれません。 具体的にどういう方針でのぞむかは、お近くの労働事件を専門としている弁護士に相談された方がよいです。 なお、一般論としては、部下から上司へのパワハラというのもあり得ますが、業務上のやりとりから１度声を荒げてしまったという程度でパワハラと断定するのは難しいように思います。 他方、名誉毀損として責任を問うのは難しいでしょう（紛争になった際に使用者が不当なことを言っているという一事情にはなるかもしれません。）。

承諾なく私的な手紙を開示する行為について、プライバシー権侵害が認められる可能性があります。 手紙の内容を特に問題にせず、プライバシー権侵害を認めた裁判例もあれば、手紙の内容が通常公開を欲しない私生活上の情報かどうか検討してプライバシー権侵害にあたるかどうか判断している裁判例もあります。いずれにせよ「内容」は相談者様の損害額にも影響します。 したがって、本格的に訴訟を検討されるのであれば、質問者様の承諾なく開示された手紙の内容を弁護士にお見せして相談されるのがよいと思います。 また、相談者様が訴えられる可能性があるとの問題については、相手方からの文書や訴状等が届いてからでなければ対応は難しいかもしれません。上記手紙の無断開示の問題とセットでお近くの弁護士に相談されるよよいと思います。

肖像権侵害にあたるかどうかは、撮影や投稿に対する承諾の有無、撮影された人がどの程度特定可能な写真か、撮影された人の社会的地位（有名人か否か等）、撮影の目的（公的要素があるか否か等）、撮影場所（公道か否か等）、撮影の必要性等から判断されます。要するに、写真の中身や撮影の経緯等によるということになります。プライベートな要素が強ければ、肖像権やプライバシー権侵害の可能性は高まります。 アクセス可能な弁護士に、実際に写真を見てもらいながら相談されるのがよいかと思います。