労働・雇用の事例紹介 | 中井 雅人弁護士 暁法律事務所

取扱事例1

• 未払い残業代請求

【在職中】医療・介護施設の未払残業代請求を交渉で解決（解決金額330万円）

依頼者：50代　男性

在職中の医療現場で始業前の残業代が認められた事例です。

【相談前】
依頼者Aさんは、クリニックに併設された介護施設（デイケア・通所型リハビリ施設）の正規職員として勤務していました。Ａさんの職場では、事業所の鍵を開ける等の開業準備や、日中に処理できない事務作業等のために、就業規則上の始業時刻よりも90分前後早く出勤する前残業はあたりまえ。業務多忙で昼休みが取れない日もあるうえ、終業時刻後も１時間前後の残業をし続けてきました。
このような状態にもかかわらず、残業代が支払われることは一切ありませんでした。

【相談後】
一般的には退職後に残業代を請求される方が多いと思いますが、当事務所では在職中の残業代請求事案も少なくありません。
Aさんも在職中に、合同労組（ひとりでも入ることができる労働組合）と連携して残業代請求を進めました。

使用者との交渉過程で、上記のとおりの残業実態を証明するタイムカードが開示されました。基本的には、このタイムカードの時刻に基づき残業代を計算して残業代請求をしました。
タイムカードが存在したことで始業時刻と終業時刻後の残業を立証することができます。タイムカード等がない方は、できるだけ客観的な方法で自身の労働時間を記録するようにしてください。

残業代の請求を受けたAさんの会社は、「タイムカードよりも実際の労働時間が短い」「一定の時期以降は午前8時よりも前に出勤することを禁止する旨通知していた」「Aさんが主張するほどの残業の必要性がない」等の主張をしてきました。これに対し、Aさんと当職は具体的に反論をしました。その後、代理人間の交渉で労使双方譲り合い、約3年分の残業代について330万円の解決金で和解するに至りました。

【弁護士からのコメント】
－始業前残業について
就業時刻後の就労と比較すると、始業時刻後の就労は残業代請求のハードルがあがります。始業時刻前の残業は、終業時刻後よりもその時間に業務をしなければならない必要性、使用者の明示あるいは黙示の業務指示が認められにくい傾向にあるからです。
しかし本件では、鍵開けに始まり、具体的な業務が複数あるという点でその時間に業務をしなければならない必要性は明らかでした。また、Aさんの７時からの就労開始は何年にもわたって常態化しており、その点で少なくとも使用者による黙示の業務指示があったといえます。
交渉での解決のため、使用者が判決のように「始業時刻前の残業代を認める」と言ったわけではありません。しかし解決金額からすれば、始業時刻前の残業代が発生している前提になっています。

－残業代の額について
本件は、裁判で判決を得ていれば、裁判所で和解をしていれば、３３０万円よりも高額になっていた可能性はあったと思います。
他方、裁判官の判断次第では認められる残業時間が減り、３３０万円よりも低額になっていた可能性も否定できません。また、裁判で紛争が長期化すること自体の負担もあります。

Aさんとよく検討した結果、３３０万円は十分に評価できる額でした。
もちろん、Aさんとしてはお金だけの問題ではありません。使用者が、今までの残業の対価として、その額を任意に支払うことを認めたことにも意味がありました。
今後の適切な残業代が支払われる可能性も高まります。使用者側代理人も、上記のとおり主張するべきことは主張されましたが、裁判になった場合の敗訴リスク、裁判で紛争が長期化することのリスク等を使用者に十分説明されたと思います。

医療現場での始業前残業、終業後残業は常態化し、残業代が一切支払われないということはよく耳にします。
在職中でも、必ずしも裁判までおこさなくても交渉することはできます。常態化している現状にお悩みの方は一度ご相談ください。

取扱事例2

• 未払い残業代請求

未払残業代(タクシードライバー)について裁判前の交渉で和解成立

依頼者：60代　男性

【相談前】
大阪府内のタクシー会社に勤めていたタクシードライバーの依頼主様は、毎月渡される給与明細の中身についてずっと疑問を抱いていました。
給与明細に記載されている各項目の金額と支給額の計算が合わないのです。
賃金規程のとおりに賃金が支払われているのだろうか、と何度も会社に問い合わせてもなかなか取り合ってもらえないことから、国際自動車事件の2020年3月30日最高裁判決を知って、弊事務所に相談にいらっしゃいました。
雇用契約書からは、直ちに上記計算式を導くことはできません。
会社側弁護士との交渉を経て、会社の賃金の計算式が明らかになりました。

賃金=基本給+歩合給+協定歩合給(水揚げ×歩率-(基本給+時間外手当+深夜手当+歩合給)+時間外手当+深夜手当
というのが賃金の計算式です。
「+」「-」を打ち消すと、
賃金=水揚げ×歩率
となります。

【相談後】
今回は、労働者側代理人の弊所弁護士と会社側代理人弁護士との交渉により、裁判をすることなく和解に至りました。
解決金の額は、基本給部分及び歩合給部分の未払い残業代全額です。

【弁護士からのコメント】
国際自動車事件最高裁判決に基づく交渉が成立
このように、時間外手当や深夜手当が一見支払われているように見えて実際は差引かれているような賃金体系は、タクシーやトラックなどの交通運輸業界で多く見られます。
弊所HPでもお伝えしているとおり、このようにいったん「+残業代」した後、「-残業代」と残業代を差し引くのは違法であるとする最高裁判決が出ています。
今回の依頼主様の事案も、この国際自動車事件最高裁判決を前提に交渉が進められ、和解が成立しました。

取扱事例3

• 内定取消

【早期解決】本採用拒否（解雇）に対する地位確認等請求で勝利的和解（労働審判）

依頼者：20代　男性

【相談前】
Aさんは、大阪府内のB社で正社員として採用されました。しかし、3か月の試用期間後、会社から本採用拒否と解雇予告を通知されたのです。
解雇理由を聞くも、「勤務態度不良や業務遂行能力不足、協調性の欠落など注意喚起をしたが改善されなかったから」という説明のみで、具体的な内容については説明されませんでした。
また、B社では現場への移動時間に対する時間外労働手当（残業代）が支払われていないという問題もありました。

【相談後】
Aさんは、解雇予告を通知された直後にご相談に来られました。

当職が受任後すぐにB社へ通知書を送付し、復職の可能性も含めて代理人間で和解に向けた交渉を行いました。しかし、和解内容について合意に至らなかったため約3か月後に労働審判手続申立を行いました。
時間外労働手当（残業代）未払いについては、Ｂ社にタイムカードがなかったため、労働審判にて日報を提出させました。これにより、日報に記載されていた始業時刻・終業時刻から時間外労働の立証ができました。

そして、労働審判手続申立から約2か月で、裁判所も交えた和解が成立しました。（合意退職・解決金（未払残業代の存在も考慮し、基本給の約4カ月分））
初めてのご相談から5か月での早期和解、かつ就業期間が3か月という短期間であったことを鑑みると、勝利的和解であると言えるでしょう。

【弁護士からのコメント】
本採用拒否は「留保解約権の行使」といわれており、本採用後の解雇よりも会社の裁量が広いとされています。しかし、「解雇」であることには変わりがなく、通常の解雇と同様の規則が及びます（解雇通知権濫用法理＝労働契約権法16条）。

今回の場合、B社はAさんに対して十分な注意・指導をせずに突然解雇予告を言い渡しました。また、B社の解雇予告通知には解雇事由が特定されておらず、「解雇理由証明書」も交付されませんでした。
たとえ書類が交付されていても、客観的合理性を欠き、社会通念上相当と認められなければ解雇権の乱用として解雇は無効となります（労働契約法第１６条）。

本件では、本採用後の解雇ではない「本採用拒否」でしたが、これを正当化する解雇事由が具体的に存在しなかったために勝利的和解という結果になりました。

取扱事例4

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

不当解雇に対する訴訟　勝利的和解(解決金額以外に口外禁止なし)によって解決

依頼者：40代　男性

不当解雇に対する撤回を求め、団体交渉決裂の末、裁判で和解に至った事案です。

【相談前】
依頼者Aさんは、損害保険会社のコールセンターに勤務していました。
しかし、部署内のハラスメントについて会社の相談窓口に相談をしたことを契機に、会社による「嫌がらせ行為」を受けることになりました。

嫌がらせは、突如担当業務を変えられる・「能力不足による再指導」と称した筆記/実技試験を受けさせられる・業務に関係のない本を読むように命じられるなどからはじまり、ついには会社から隔離された在宅ワークへの切替とともにフィードバックのほとんどないレポート提出が業務内容となりました。在宅で目的もはっきりしないレポート提出を1年以上強いられたＡさんですが、突然の面談で即日解雇を言い渡されました。

会社は具体的な解雇事由を示すことなく、解雇通知書も解雇理由証明書も発行しないままとにかく解雇だとAさんに宣告したのです。

【相談後】
解雇を言い渡されたＡさんは、合同組合（ひとりでも加盟できる労働組合）に加盟し、解雇撤回を求めて団体交渉を重ねました。しかし、解雇理由について会社から納得にいく回答はもらえませんでした。
そして2022年1月、Ａさんは解雇無効とバックペイ（解雇無効であれば支払われるべき賃金）の支払いを求め、大阪地方裁判所に地位確認請求訴訟を提起しました。

2023年6月、裁判は和解で終わりました。会社は解雇の意思表示を撤回する、会社は労働者に対し解決金を支払う、労働契約の終了を労使双方確認するといった内容でした。
解決金は、和解時点でのバックペイの額がベースになりました。和解金額にのみ口外禁止条項がついていますが、事案や期間等からして、相当勝利的な和解を勝ち取ったと評価しています。

【弁護士からのコメント】
本件勝利手的和解の決め手は、いくつかありますが、解雇理由が抽象的であったこと、解雇後に加盟した組合が団交を重ね、会社がいう抽象的な「解雇事由」を引き出していたこと等が挙げられます。団交での会社側の発言や、団交で得た資料等は、その後の裁判でも活かされることがあります。
Aさんと当職は、団交での回答の矛盾、Aさんが録音していた上司との面談時のやりとりとの矛盾、抽象的な「解雇事由」の不合理性等、具体的に会社の主張に反論していきました。
Aさん（労働者）自身が、裁判が始まる前も、始まった後も、組合とともに事件と向き合い続けたからこその勝利でした。