鹿児島県の不当な労働条件への対応に強い弁護士

平均賃金の60%を超えては控除ができないのが原則ですので中間控除を考慮しても請求できる部分が残る可能性はあるでしょう。

有給休暇を取得する日は事前に申請しなければならないと考えられており、労働者が当日に有給申請した場合に、使用者である会社が有給として扱う義務はありません。そのため、本来的には欠勤と扱われます。 有給と扱うかは会社の裁量ですので、会社の対応に問題はないものと考えられます。

「無期労働契約転換時の本契約からの労働条件変更点」という箇所が読解できません。 無期転換をしたときに新たに結んだ契約を変更する、ということなのでしょうか？ だとすると、労働契約を一方的に労働者の不利益に変更することは出来ないとして主張していくことは考えられますね。

退職誓約書及び採用時誓約書の競業避止義務の内容が無効と判断される場合には、競業する事業を行っても競業避止義務に違反しないものと考えられます。 また、退職後に訴えられる可能性があるかについてですが、会社にも訴訟を提起する権利がありますので、会社がご相談者様の事業が競業避止義務条項に違反すると考えた場合には、提訴する可能性があります（提訴された際に競業避止義務の有効性について争うことになると考えられます。）。 なお、そもそも競業避止義務条項の有効性については、憲法上の職業選択の自由の観点から厳しく判断される傾向にあります。 有効性の判断については、主に、退職する従業員の地位、会社に守るべき利益があるか否か、競業禁止の期間、地域的制限の範囲、禁止される競業行為の範囲、代償措置の有無という要素を総合的に考慮して判断されています。 ご相談の２件の誓約書の有効性については、掲示板での回答範囲を超え、また具体的かつ詳細な事実関係の検討が必要になるため回答いたしかねますので、お近くの弁護士や労働法に精通した弁護士にご相談いただいたほうがよいと存じます。 仮に、競業避止義務条項が無効と判断される場合には、退職後に競業する事業を営んでいることに対して訴訟をされた場合であっても、競業避止義務違反として責任を負わないと判断されるものと考えられます。

ご投稿内容のような経緯等からすると、労働契約法第１４条に照らし、そもそも、出向の必要性、対象労働者の選定の適切性等につき疑義があり、権利濫用と認められ、出向が無効となる可能性があるかもしれません。 　ただし、出向の違法性を争う場合には、そもそも、どのような形態の出向なのか（在籍出向なのか移籍出向なのか）、出向を命ずる法的根拠が存在するのか（就業規則等の定め）等を把握するとともに、その争い方（出向に対する拒否意向・異議の留め方、出向の違法性を争う方法等）についても留意をしておく必要があります。また、ご投稿内容にあるような出向理由に関する出向先の代表取締役の発言等を証拠化しておく必要もあるでしょう。なお、ご投稿内容のような経緯・事情等からすると、出向の有効性を争ったことに対するいわば制裁として解雇等のさらなる処分をしてくる可能性も想定しておくべきでしょう。 　いずれにしましても、一度、お手もとの証拠を持参の上、お住まいの地域等の労働問題を取り扱っている弁護士に面談形式で直接相談してみることもご検討ください。 【参考】労働契約法 （出向） 第十四条　使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

退職時誓約書についてサインをする義務はありません。 また、サインをしないことでペナルティというのも通常は考えにくいかと思われます。 誓約書についてサインに応じない旨の意向を会社に伝えて良いかと思われます。