中央区の労働審判に強い弁護士

会社側に解雇理由を具体的に明らかにさせ、解雇理由を固めておくために、会社に対して、解雇理由証明書の交付請求してみることが考えられます（労働基準法第22条第2項）。 　会社側は、従業員から請求された場合、「遅滞なく」交付しなければならないものとされており、事業者（会社側）が同項に違反した場合には、三十万円以下の罰金に処する旨の罰則規定も設けられています（労働基準法第120条第1項）。 　なお、厚生労働省労働基準局長通知（平成15年10月22日基発第1022001号）により、解雇の理由については、以下のとおり、具体的に示す必要があるものとされています。 　 　「『解雇の理由』については、法第22条第1項に基づく請求における場合と同様に、具体的に示す必要があり、就業規則の一定の条項に該当する事実が存在することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入しなければならないものであること。 　 　会社側が解雇（試用期間満了による本採用拒否を含みます）を撤回しない場合には、解雇理由の必要性•相当性をみたさない不当解雇として、解雇権濫用法理に基づき、解雇無効を主張して行くことになります。 　争い方としては、各事案の内容や労働者側の意向等を踏まえ、会社側との交渉、労働審判、労働訴訟から適切な方法を適宜選択して行くことになろうかと思います。 【参考】労働基準法 （退職時等の証明） 第二十二条　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 ②　労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。 ③　前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。 ④ 略

ネクスパート法律事務所の弁護士の北條です。 ご友人のご指摘通り、社長がおっしゃっていることは法律上誤りです。 有給休暇を取得する権利が法律によって認められています。 有給休暇（年次有給休暇）は、労働基準法という法律で定められた労働者の権利です。 会社のルール（就業規則）や社長の考え、また「固定給だから」といった給与の支払い形態を理由に、この権利をなくすことはできません。 有給休暇は、以下の条件2つを満たしたすべての労働者に与えられます。 1. 会社に入社してから6ヶ月以上、継続して勤務していること。 2. 決められた労働日数の8割以上出勤していること。 8年間お勤めとのことですので、この条件は満たしているはずです。 次にあるとしたら何日ぐらいあるか、というご質問ですが、有給休暇の日数は勤続年数に応じて増えていきます。勤続6年6ヶ月を超えると、それ以降は毎年「20日」の有給休暇が与えられます。勤続8年ですので、毎年20日の有給休暇が発生していることになります。 注意点として、有給休暇には「2年の時効」があります。使わなかった有給休暇は、発生した日から2年経つと消滅してしまいます。 そのため、現時点で取得できる有給休暇は、昨年発生した分の残り（最大20日）と、今年新たに発生した分（20日）を合わせた日数、つまり「最大で40日」あると考えられます。 会社が話し合いに応じず、有給休暇の取得を認めない場合は、お近くの労働基準監督署に相談することも有効な手段です。