札幌市中央区の社員の解雇に強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 問題行動を繰り返して解雇された従業員から不当解雇を理由として損害賠償を請求されていました。 【相談後】 在職中の問題行動の内容を整理し、証拠資料を収集して主張立証することで、解雇に理由があることを裏付け、損害賠償請求を退けることができました。

【ご相談内容】【相談前】 解雇したい従業員がいるとの相談がありました。 【相談後】 裁判所基準で適法な解雇とするハードルは高いですが、それでも解雇したいとのことでした。 当該従業員がした不祥事の頻度や深刻度も高いものだったので、それらの不祥事を全て具体的に解雇通知書に数ページにわたり記載し、解雇通知書を作成してあげました。 結果、当該従業員に弁護士が就くこともなく、解雇を問題とされませんでした。 【先生のコメント】 雇用トラブルは非常に多いですが、労働基準法は労働者を守るための法律なので、裁判所基準で適法な処分とするハードルは高いです。 しかし、労働者が当該処分を問題にしようとすると、まず会社からもらった書面を弁護士に見せて相談するので、その弁護士に事実を正確に把握してもらい、弁護士が受任する確率を下げるという作戦です。

【ご相談内容】【相談前】 体調が悪いと言って出勤してこなくなった従業員が、出勤できないのは会社のパワハラでメンタルを壊したからだと言ってきました。パワハラなど見当もつかず、かえって本人の希望を聞いて配属先や仕事内容を決めるなどできる限りの配慮をしていたので、寝耳に水もいいところです。 本人は、会社都合の退職にしてくれたら辞めてもいいだとか、色々と要求をしてきており、そのうち金銭なども求められかねないと感じています。ハラスメントはされた側がそう感じればハラスメントになるなどと聞いたこともありますが、本人に言われるがままに応対しなければいけないのでしょうか。 【相談後】 弁護士に相談しながら社内調査を改めて行い、パワハラに該当するような事実が確認できないことがわかったので、自信を持って進めることができました。本人は自己都合での退職となりました。 【コメント】 パワハラかどうかは、本人の主観ですべて決まるわけではありません。ただ、業務上の指導等との区別は簡単ではないので、パワハラに該当しうる事情の有無はしっかりと調査検討する必要があります。 相手方本人とのやりとりも、内容を極力証拠に残しながら進めるのが望ましいです。 また、今回は早期に解決したため問題になりませんでしたが、従業員の休職状態が続いた場合に雇用関係をどうするかについては、平時に就業規則類の整備をしておくべきです。トラブルを防ぐために事前の相談もご検討ください。