おしえて！法律Q&amp;A

準備書面が出来たら直ぐに裁判所に提出すると弁護士が言ってます。

倉田勲弁護士

「精神疾患はあるか？」と聞かれて「無いです。」と嘘を言って「じゃあ、採用！」となった場合はどうなるのでしょうか？ →一般的には詐欺罪というよりも経歴詐称で解雇事由として解雇が問題になろうかと思われます。

雇用契約を一方的に解除は可能ですか？

#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#不当な退職勧奨
#アルバイト・パート
#正社員・契約社員
#不当解雇の慰謝料請求

いわゆる変更的解約告知というものに該当すると考えられます。変更的解約告知は、新たな労働条件による契約の申し入れがあり、それを断った場合に契約関係を終了するというもので、有効性について認めているものもあれば否定しているものもあり争いとなるものですが、いずれの場合であっても、条件変更するだけの合理的な相当な理由が求められるかと思われます。何も事情を告げず、会社側の一方的な都合で言う通りにしなければ契約終了、ということが無条件に認められるものではないため、争う方はあるでしょう。一度個別に弁護士にご相談されると良いかと思われます。

弁護士の委任に関して質問です

#不当解雇・雇い止め・更新拒否

示談交渉であっても和解交渉であっても代理人として依頼者の意思の確認をせずに勝手に和解に応じる、示談に応じるということは認められないかと思われます。

#不当解雇・雇い止め・更新拒否

2024年5月10日

派遣先での不適切な扱いについての相談と助言を求めます

＞①労働訴訟の場合は期日が増えれば勝訴した時にはこちらにメリットがあります。何を請求されているかにもよりますが、損害金のことでしょうか。引き延ばし目的ということが明確になれば、そのこと自体は問題です。＞②また、準備書面を提出してしまったら取り消しができないので、こちらとしてはしっかりと時間を有効に使い、出来た準備書面と向き合うことができます。これは、早期に提出するか直前に提出するかとは別次元の問題です。当事者として、準備書面の原稿をきちんと確認すべきです。

#不当解雇・雇い止め・更新拒否

2024年5月9日

内藤政信弁護士

派遣元担当者に事情を話して、あなたの考えを伝えるといいでしょう。雇用契約は、派遣元とあなたの間に締結されているので、担当者は、派遣先との派遣契約にそって、担当者と対応を協議するでしょう。

退職の取り消しについて

#未払い残業代請求
#不当な退職勧奨
#退職理由(自己都合・会社都合)
#労働・雇用契約違反
#正社員・契約社員
#不当解雇・雇い止め・更新拒否

休職期間満了後、復職可能な状態に治癒したとして復職は可能かと思われます。退職は会社が一方的に決められるものではなく、就労も可能な状態であれば、治癒の見込みがないということにも当たらないかと思われます。残業代についてもしっかりと時間や金額を計算し請求をされた方が良いでしょう。

業務上横領の疑いをかけられています

#業務上過失・損害賠償
#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#労働・雇用契約違反

2024年4月24日

内藤政信弁護士

逮捕はないでしょう。損害請求はお兄さんの故意か過失が立証ができるかどうか。横領否認のうえ、原因不明だが、管理していたものとして損害は補填する、ということでしょうか。これで終わります。

会社の不当解雇、賃金過少払い

#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#不当解雇の慰謝料請求
#正社員・契約社員
#未払い給与請求

2024年4月21日

役にたった 2

和田史郎弁護士

解雇理由書がないと話にならない訳ではありません。また、給与を固定から歩合にするなど、労働条件を一方的に変更することは、原則出来ません。支払方法も同様です。

派遣労働契約解消に関する問題についての相談

#内定取消
#業務上過失・損害賠償
#不当解雇の慰謝料請求
#派遣社員
#不当解雇・雇い止め・更新拒否

2024年4月18日

内藤政信弁護士

労働者派遣契約は書面で締結されているでしょう。派遣先は、派遣元との個別派遣契約を解約する正当な理由がなければ解約できません。今回は、正当な理由がないようです。解約を、派遣元が受け入れるならば、あなたと派遣元との雇用契約に基づき、あなたに対し、休業手当を支払う義務があります。また、正当な理由がなければ、雇用契約を解除することは出来ません。あなたの文章には、ずれがありますが、ここで議論はしません。最後に記載されているように、労働局に相談して下さい。これで終わります。

外資系企業での労働問題に関する法的相談

#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#セクハラ・パワハラ
#正社員・契約社員

「主人（米国人）が社長に連絡」→こちらの内容が実際にどのようなものだったのかで、会社側の対応の正当性に影響しますが、違法な退職勧奨又はパワハラの懸念があります。自ら退職届を提出した後では、違法な退職勧奨と主張しにくくなりますので、退職をご検討されているとしても、その前に弁護士にご相談されることをお勧めします。

不当解雇に関する問い合わせ

#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#労働・雇用契約違反
#退職理由(自己都合・会社都合)

2024年4月15日

大﨑美生弁護士

「従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合」には、解雇予告や解雇予告手当の支払いをせずに即時に解雇することができます。本件のような万引きは「会社内における窃盗」として、その典型例に該当すると思われます。会社は労基署で解雇予告除外認定を受ける必要がありますが、会社側の問題です。ご相談事項のみを前提とすれば、ご相談者様としては、解雇予告手当は関係ないという認識でよろしいかと思います。

労働訴訟中の裁判所からの和解案について

#不当解雇・雇い止め・更新拒否

2024年4月13日

副業禁止の会社で副業がばれた場合、即日解雇や損害賠償請求もあるのでしょうか?

和解案の検討という話にかかわらず、代理人がついている状況でわざわざ本人が裁判所に行くという多くありません。代理人のみが出席するケースの方がほとんどです。

#不当解雇・雇い止め・更新拒否

就業規則の事前の確認や，会社側へ副業についてどのような規制があるかをあらかじめ確認されると良いでしょう。もっとも仮に副業禁止であった場合でも，放置して残しておくというだけという場合，そもそも禁止している副業に該当するのかという点も争いがありますし，損害賠償請求については，それにより会社に損害が生じることが通常は想定できないように思われます。ただ，副業に該当するとし，就業規則違反であるとなった場合，処分を受ける可能性はあるでしょう。

在宅勤務への移行に関する労働権利と慰謝料について

#マタハラ・産休・育休
#不当な退職勧奨
#退職理由(自己都合・会社都合)
#不当解雇の慰謝料請求
#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#不当な労働条件

2024年4月8日

損害賠償金で揉め、職場からの嫌がらせを受けています。助けてください。

少し長いですが、参照すべき条文を挙げておきます。ご自身の心身の状況や、小さい会社（おそらくワンマンなような感じなのでしょう）であることから、弁護士に交渉をしてもらってみてもよいかもしれません。『雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律』（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）第九条　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。２　事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。３　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。４　妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

外資系企業における解雇問題に関する相談

#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#業務上過失・損害賠償
#不当解雇の慰謝料請求
#不当な退職勧奨
#セクハラ・パワハラ
#正社員・契約社員

外資系企業では、PIPが多用されることがありますが、裁判実務では、日本法の解雇要件をみたしていない場合には、PIPをクリアーできなかったことを理由とする解雇は無効とされています。　PIPを経て行われた解雇の有効性が争われた裁判例では、能力不足を理由とする解雇には労働契約法１６条の「客観的に合理的な理由」が必要とした上で、① 労働者の能力の低下が当該労働契約の継続を期待することができないほどに重大なものか、② 会社が労働者に対して改善を促し、努力反省の機会を与えたのに改善がされなかったか否か、③ 今後の指導による改善可能性の見込みの有無等の観点からの検討を要する旨指摘し、会社による解雇を無効としたものもあります（ブルームバーク事件、東京地裁平成24年10月5日判決、東京高裁平成25年4月24日判決）。　あなたのケースでも、PIPをクリアーしていない•能力不足を理由とする解雇なのであれば、上記裁判例の指摘する観点を踏まえた精査をしてみた場合、解雇を無効とできる可能性があるかもしれません。　また、あなたのケースでは、部門の再編のため不要人員とされたとのことですが、PIP は解雇するための見せかけで、会社による解雇の実質は人員削減のための整理解雇という可能性もあります。その場合、整理解雇の要件をみたしているのか、疑義があり、やはり、解雇は無効となる可能性があります。　いずれにしても、一度、お住まいの地域の労働問題に取り組んでいる弁護士に直接相談してみるのが望ましいように思います。

#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#セクハラ・パワハラ
#安全配慮義務違反
#不当解雇の慰謝料請求
#退職理由(自己都合・会社都合)
#業務上過失・損害賠償

雇い止めの違法性やハラスメントについて争っていくということであれば、お一人で対処することは難しくなってくるかと思われます。今後の対応も含めて一度弁護士に個別にご相談されると良いでしょう。

WEBエンジニアの準委任契約での発注者側からの中途解約の損害賠償について

#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#未払い残業代請求
#不当解雇の慰謝料請求
#個人事業主・フリーランス
#未払い給与請求

＞・このような状況において、当方（受注者側）に先方（発注者側）に損害賠償をすることはできるか → 準委任契約であることを前提に以下回答しますが（この種の契約では、契約書には業務委託契約等と記載されているに留まる場合も多く、契約の性質につき、準委任契約なのか請負契約なのかがよく争われます）、民法651条1項によれば、委任は、各当事者がいつでもその解除をすることができるとされています。そして、同条2項によれは、1項に基づき委任の解除をした者は、「相手方に不利な時期に委任を解除したとき」（1号）は、やむを得ない事由がなき限り、相手方に生じた損害を賠償しなければならないものとされています。　あなたのケースでも、あなた側に「不利な時期」と言えるか、やむを得ない事由の有無が争点となります。　ご投稿内容からは定かでない事情もあるため（4,5,6月の契約が成立している状態というのは、契約期間が3ヶ月間の契約を締結しているのか、月単位の契約を３つしているのか、それとは別に稼働した分の業務と4月からの契約の業務は同一又は関連するものか別の業務か等）、かなり大雑把な見立てとなりますが、半月後に月に108時間もの稼働が予定されていること等に鑑みれば、あなたにとって不利な時期と言える可能性はあるように思います。＞・既に契約済みである4,5,6月の逸失利益 = 3ヶ月分の単価である150万円 → 民法651条の損害については、将来得べかりし利益まで含むと言われていますが、実際の訴訟では、実際に他の仕事に就けなかった期間や他の仕事を見つけるのにかかった期間等の事情を具体的に認定しているものもあるため、あなたのご事案でも裁判所が同じような視点に基づく確認等をしてくる可能性があるかもしれませんので、留意しておかれるべきでしょう。・それとは別に稼働したけど請求できていない分 = およそ50万円 → 売り上げが発生したらインセンティブとして渡すなどの条件が提示されたという事情からすると、委任事務の履行により得られる成果に対して報酬を支払うことを約した場合にあたるようにも思われるため、別稼働分の契約の性質•内容がどのようなものかを契約書等に基づき確認する必要があるでしょう。その上で、既履行分については、民法648条3項2号や民法648条の2に基づく請求を検討することが考えられます。

ヤクザ関係者の父を持つ場合、会社での解雇リスクと争訴勝訴可能性について

#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#不当な退職勧奨
#正社員・契約社員

2024年3月13日

伊藤真悟弁護士

解雇されるかどうかはわかりませんが、身内の職業を理由に解雇することは不当解雇だと解されます。争えば勝ち目はあると思います（解雇の理由にもよりますが）

パワハラとか労基に当たりますか?

#不当な労働条件
#セクハラ・パワハラ
#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#正社員・契約社員
#業務上過失・損害賠償

2024年3月2日

倉田勲弁護士

人手不足で生じたミスが会社の損害にあたりそれで責任をとれとううようなことは道理にかなうことなのでしょうか →少なくとも会社が従業員に対して損害賠償責任を追及するには、従業員側に帰責事由（故意や過失）があることが前提になります。人手不足によるミスであれば帰責事由がないと判断される可能性があるため、その意味で損害賠償責任は認められない可能性はあります。仮に帰責事由が認められたとしても、会社は従業員で利益を得ている以上その反面損害について従業員に損害を負わせることは原則としてできません。したがって、帰責事由が認められたとしても責任を負う損害の金額は全額ではなく全体の一部になることが多いです。なお、パワハラとの関係でいえば、人手不足により過大な要求をされている状況であればパワハラと認定される可能性はあります。いずれの問題も個別的事情になりますので、労基署などでご相談されたほうがいいでしょう。

正社員採用延期について

#内定取消
#不当な労働条件
#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#派遣社員
#労働・雇用契約違反

2024年2月29日

状況的には、B（元）にとってみれば、継続的・長期的な業務がある場合は、 A（下請）への中間マージンが生じない直接雇用にメリットがあるため、勧誘を行ったという経緯でしょう。ご自身がAとの関係で「有効」な競業避止義務を負っていなければ、Bに転職をしたとしても法的な問題は生じません。問題なのは、Bの行為であって、Aとの関係で、BはAに対して損害賠償義務（契約上か信義則上）などを負う可能性があります。そのため、C社経由であったり、1年後というような話になっているのだと思われます。不安定な状況に置かれている現状で大変お困りだと思われます。対応としては、Bとの間で正式に雇用契約（始期についてはAB間の関係もあるので、直ぐにというのは難しいかもしれません）を締結するとともに、始期が当初から遅れた場合は、その期間の経済的な面での損害等について、補償を求めるということが考えられます。ただ、冒頭でも述べましたように、Bが求めているのは、「安価な」、Bにとって都合の良い労働力であるので、上記要求をした場合に、白紙撤回を告げてくるリスクはあります（法的に問題があるかはさておき）。上記を踏まえたうえで、Bとの直接のやりとりの際に、弁護士から都度助言を受けたり、ある程度ソフトな形での交渉の代理を求めることはご検討なさってもよいかもしれません。

クビを宣告されました

#不当解雇・雇い止め・更新拒否

2024年2月29日