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確かに中途採用の場合は新卒採用と異なり他職種や配転を検討する必要がないと判断した裁判例はありますが、解雇のし易さについてはその点の違いしかないともいえます。 結局のところ解雇理由が認められるのかが問題です。 御社のケースでも、解雇理由の事情が社長との一回の言い合いだけであれば、解雇までは難しいと思われます。 それ以外の事情を踏まえて、改善の余地がないほど解雇理由（能力不足や協調性のなさ等）があるのでしたら、解雇も相当と思料します。 ご参考までにお願いします。
【質問１】交渉段階で原告の私側から金銭的解決を持ちかけるのは、弱気の姿勢になりますでしょうか？不利な交渉になりますか？訴訟になると圧勝だと感じておりますが。 【回答１】交渉段階で原告側から金銭的解決を持ちかけるのは問題はありませんが、原則としては復職を望むが、復職が難しいなら金銭的解決をするしかないという旨をきちんと伝えることが大事です。金銭的解決だけを前面に押し出してしまうと、「労働者は、そもそも、復職する意思がない」というように相手に都合のよいように使われてしまう可能性があります。
代理人同士で話し合いを行い、訴訟に至る前に和解ができる場合も多いです。その場合は裁判を行うよりも費用的な面で軽くなったり、話し合いの速度によっては裁判よりも早く解決することが期待できるでしょう。 お互いに和解のための条件を交渉し、折り合いがついたタイミングで書面を交わし終了となるのが一般的でしょう。
【質問1】 「復職にあたり、私への降格や減給は一切しない。」 という条件を入れることは可能でしょうか？ 復職にあたり、というのは、復職後あなたが退職するまでという意味なのでしょうか？ 【質問2】 「再びコンプライアンスに反する行為を防止するために自分をコンプラ担当責任者にすること。」等、ようは、会社が不正をしないようにするための言葉です。 和解条件に入れ込むことは可能でしょうか？ 会社が応じれば可能です。
B1Fの天井面から、水漏れしたのですが相手からの（ビル管理会社）請求が高額なので、それが適正なのかが疑問でどうすればいいのかと思ってます、 →管理会社からの請求に関して見積書など請求金額の根拠を要求して、その見積書などを精査すればよろしいかと思います。
双方代理人を通して話し合いを行い、話し合いがまとまらないのであれば、労働審判等の裁判手続きへ進む形となります。 ただ、不当解雇が争点となると話し合いでの解決は上手くいかないケースが多いかと思われます。
【質問1】 有名商社に5年勤務とされていたのですが、実質は3年でした。残りの2年はその前の業務委託のフリーの営業マン時代が足されておりました。これは重大な経歴詐称にはなりませんか？解雇は無理ですか？ →勤続歴が５年か３年かで何かしらの大きな違いがあれば別ですが、数年程度しか違いがないため、それのみをもって解雇を相当とするほどの重大な経歴詐称と評価される可能性は低いとは思われます。どうしてもその社員に離職してほしいということであれば、解決金を積んだ退職勧奨を含めて顧問弁護士とよくご相談ください。
可能性はあるかと思います。 ただ弁護士費用がかかる中でメリットといえるほどに変わるかは微妙に思います。 一度お近くで法律相談をうけられるとよいでしょう
会社は従業員を使用して利益を上げているため、公平の観点から、修理費の全額負担の義務までは認められない可能性があるでしょう。また、損害賠償をしなければ離職票を渡さないや、給与から天引きをするといった行為は許されません。
仕事が原因で病気になったのであれば請求の余地があります。 たまたま仕事中に発症しただけであれば請求できません。 どちらに当たるかは医者に聞くべきですね。
慰謝料請求が認められる可能性はあるでしょう。ただ、会社で勤務を継続することを考える場合、弁護士を入れての対応ということは、会社と敵対関係となるケースが多く難しいかと思われます。
ユニバーサルスタジオジャパンは、USJ内での入園者による商売を禁じていますね。 「パーク内でお断りしている行為について ●集会、演説、無許可の商行為や宣伝（撮影等も含む）および他のゲストに迷惑がかかるような撮影や公衆送信等 ※当社の判断により退場あるいは入場禁止とする場合があります。なお、スタジオ・パスの返金その他、違反者が被った損害の補償は一切行いません」 出典ユニバーサルスタジオジャパンHP 「ルールとマナーより」：https://www.usj.co.jp/web/ja/jp/service-guide/rules-manners#restriction
損害が発生しているとは思えません。 そのため法的に支払い義務があるとは思えません。 単純に負担をしないという対応になるかと思います。
不注意で割ってしまったということなので、全額の弁償は必要ないと考えます。どのような状況で割ってしまったのか、台が購入後どれくらい経過しているものなのか（例えば台が購入後何年も経過していれば現在の価値は４万円もないでしょう）等を検討材料にして交渉してみるのが一案です。 事業活動で生じるリスクはそこから利益を得ている使用者が負うべきであるという考え方（「報償責任」といいます。）を頭に入れておくといいと思います。 裁判所に訴訟提起する（訴える）ことは、金額がそれほど大きくないので、可能性は小さいと思いますよ。
アルバイトで似たケースの裁判例は見当たりません。 この問題はアルバイトと正社員で理論的にはあまり変わらないので、正社員の裁判例などを見ますと、類似の裁判例は賠償全額の何割を負担する、という考え方が多いです。 故意又はそれと同旨できる重大な過失がないと、全額負担しろという裁判例はそれほどみかけません。 ３分の１～４分の１のみという裁判例や資料をよく見かけます。 また重過失がない場合は免責されるという考え方もあるようです。 ただ死者が出るような事故となると、賠償額総額は数億になることがあり、１割でも億単位という可能性はあります。 再発防止の努力をしつつ、そういう事態になってから考えるしかないのではないのではないでしょうか。
労働条件を調べたほうがいいですね。 労働時間、賃金、時間外賃金、夜勤賃金など。 まずは、労働条件通知書、あるいは雇用契約書または就業規則コピー を持って、監督署に行かれるのがいいでしょう。 労働実態と照らし合わせてもらいましょう。 過当な労働と言えれば、使用者の責任は大きくなります。
過失行為に一定の負担が従業員に生じることはありますが、少額かゼロです。 その仕事に潜在的にある危険（本件の事故のように、配達してたらありうるもの）は会社が引き受けるべきということと、その仕事で利益が出たら会社がとるのに損害が出たら労働者に押し付けるのはおかしいからです。 もっとも、労働者側も過失はあるので、その事情に応じて０－３割程度が労働者の負担割合、会社は１０－７割を負担することになります。
証拠を持参の上、一度、お住まいの地域の弁護士に直様相談なさってみるのがよろしいかご事案かと思います。その相談の際、誰を相手に請求すべき事案か、請求可能な金額、集めておくべき証拠、想定される弁護士費用などについて説明してもらうとよいかと思います。
具体的な内容は記載できないかと思いますが、内容が分からないことには何も言えません。 公開相談で意見を求めるよりも直接弁護士に相談に行ってみてください。
アルバイトと言えど、ご指摘のような事情を把握しながら問題の業務に従事している歳に懸念しているような事故が起こってしまうと、不法行為等の損害賠償責任を問われる可能性があります。 会社の社員には何度か改善をするように打診してみましたとのことですが、口頭で打診したのみでは、あなたが問題意識や改善要求を会社側に伝えていたことが証拠に残らない可能性があります。そのため、会社の代表者など責任のある立場の人に、書面やメール等の証拠に残るかたちで改めて伝えておくべきでしょう。 それでも会社側が全く改善しないような場合には、会社側の安全意識等も踏まえ、このままアルバイトを続けて行くのかも再考の対象になるかもしれませんね。
会社側の対応と被害者の対応は異なります。 また、暴行をおこなった以上、法律上は相手の健康保険で支払う3割と健康保険組合が支払う分の7割はあなたが負担すべきもので（健康保険を使っていようが使っていまいが）10割があなたの負担になります。 残念ですが、いくらパワハラなどがあったとはいえ、手段として暴力的行為を使ってしまったことがあなたの落ち度だと思います。 パワハラと今回のことはあくまでも別物です。
意図的に当たりパックのみを購入していた等の事情があれば損害賠償請求をされる可能性もありますが、 そのようなことはないのであれば、損害賠償請求、民事訴訟をされる可能性はないといえます。 仮に、そのような怪しい行為が防犯カメラ等に映っていたとしても、いきなり損害賠償請求とかではなく、まずは事情確認から始まるかと思います。
○裁判費用はできるだけかからない方がいいのですが弁護士目線で費用対効果を考えて、私が一番得をする訴え方はなんでしょうか？（訴訟の仕方など、簡単な手順で大丈夫です。）正直ストレスもすごかったので親方にはその負担を金銭的に精算して欲しいです。 具体的な事情が書かれていませんので、詳細は分かりませんが、親方を罪に問うことは難しいです。 費用対効果を考えるのであれば、何もしない方がよいかもしれません。
１，減収は正当ではありません。 口頭で労働契約は成立します。 ２，差額分は請求できます。 時効は3年です。 ３，詐欺罪になることはあります。 労働基準監督署に相談して支援してもらうといいでしょう。
これまでの更新回数やトータルの契約期間によりますが、 これらが少ない・短いとすると不当解雇ではなく期間満了による契約終了となります。
まずは、掲載をやめるように求めてみてはどうでしょうか？
＞1.この軽度知的障害のある方の「ヘソ」「見せて」の発言はどんな罪状にあたるのか？ これだけだと、犯罪には当たらないように思われます。 ＞2.被疑者に軽度知的障害がある場合、責任を追求することは可能か？ １記載の通り犯罪には当たらないと思われますので、刑事責任は難しいです。 民事上も、この内容だと責任が認められないか、仮に慰謝料が認められても低額と思われます。 ＞3.このセクハラ発言を受けて嫌な気持ちになっているにも関わらず、職員様はほぼ放置状態の施設側に何も責任はないのか？ 施設としては、本人にダメとはっきり伝えているようですので、 お書きいただいた事情を読む限り、施設に責任を問うのは難しそうに思われます。 ネットでは限界がありますので、可能なら近所で面談相談に行ってみてもいいと思います。
既に退職届に署名している場合、撤回は困難です。 具体的な事情にもよりますので、速やかにお近くの法律事務所にご相談されてください。
労災の認定がされるためには、業務に起因して災害が生じたといえることが必要ですが、休憩時間中にあいさつを交わしただけで突然暴行をされたとなると、質問者様の業務に起因して生じたといえない可能性も十分にあります。 業務起因性の判断は労災認定にあたり難しいところですので、精度の高い回答を求められるようであれば、お近くの弁護士にご相談された方がよいかと思います。
労災だと解雇できませんが、労災申請はされないのでしょう。 健康保険上の傷病者手当を申請することはできそうですね。 会社は、適応障害には会社にも責任があるのではないかと警 戒してるのでしょう。 損害賠償請求をされたり、解雇無効を訴えられることを恐れ ているのでしょう。 あなたが退職したいなら、郵送で十分です。 退職後は、雇用保険の手続きをするなり、就労活動をして再 就職するのも自由でしょう。