勤務中の休憩時間の扱いについての疑問
労働基準法上、「休憩時間」は、労働者が労働から完全に解放され、自由に利用できる時間であることが原則です（労基法第34条）。 「休憩時間中は敷地内から出てはいけない」という指導の内容によっては、この「労働から完全に解放され、自由に利用で...
有給消化中の即日退職と未消化分の賃金請求について
ご相談の「即日退職扱い」は、労働者の意思に基づかない一方的な労働契約の終了であるため、法的には「解雇」と評価される可能性が極めて高いです。 会社が労働者を解雇するためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必...
不当解雇の交渉が進まない場合の対策と仮処分について相談
相手側の不誠実さについてはそこまで大きく影響はしないように思われます。 また，相手と没交渉となってから１年近く動きがないというのはあまり一般的ではないように思われます。 訴訟がすぐに終わればよいですが，訴訟も同様に長期化した場合，実...
危険物手当が社会保険加入で廃止、不利益変更か？
まず、就業規則を見て、その中に危険物取扱者手当が定められているかどうか確認してください。 定められていれば、労働条件はその規定に従うこととなります。 その帰結として、労働条件の不利益変更ですらない、単なる給与の不払いとなります。 （...
家族経営の会社倒産時、個人資産と子供への影響は？
原則として、夫婦であっても個人の財産はそれぞれ独立しており（夫婦別産制）、ご自身が会社の債務について連帯保証人になっていない限り、会社の債務やご主人の個人的な借金を返済する法的な義務はありません。 また、成人されているお子様たちが会...
バイトで突然クビ宣告された、法的処置は可能ですか
クビにはしないという回答が来ているので、解雇にはあたりません。 契約内容自体がどうなっているか次第ですが、現時点では法的措置をとることは難しそうです。
警察官採用試験での経歴詐称が合格取消に影響するか？
元警察官の弁護士です。 経歴について、実際の内容と異なる記載をしてしまったということであれば、確かに内定に影響するような不利益も一定程度考えられるところではあります。 しかし、学歴の詐称などと異なり、勤務経歴の一部を申告しなかったに...
懲戒解雇後の雇用保険、受給条件についての確認
形式的には、懲戒解雇は「重責解雇」に該当します。 ただし、その解雇を受け入れなければならないのかどうかは、慎重に検討することをお勧めします。 というのも、労働契約法は懲戒処分と解雇について制限する規定を置いており、簡単にいえば、解雇以...
不当解雇後の復職で再度の降格と賃金減額の法的対応は？
質問1 嫌がらせ目的の不当な人事として違法となる可能性はあるでしょう。 質問2 能力不足の証明については基本的にハードルが高いため、証明することは難しいケースが多いでしょう。 質問3 正当な理由がない処分であることを主張立証できれ...
パワハラで適応障害、個人への損害賠償は可能か？相談先は？
１ パワハラ加害者個人への損害賠償請求の可否について パワハラの被害者は、加害者本人に対して不法行為（民法709条）に基づく損害賠償請求を行うことが可能です。加害者が上司や役員であっても、個人として損害賠償義務を負うことがあります。 ...
派遣元企業と派遣先企業双方からのハラスメントについて
派遣元事業主は、派遣労働者との間で雇用契約を締結しており、労働者が安全で健康に働けるよう配慮する「安全配慮義務」（労働契約法）を負っています。また、労働者派遣法に基づき、派遣労働者からの苦情を適切に処理する義務があります。 ある判例で...
被告企業が反論を遅延させる法的戦略の可能性と対策
引き延ばす方が有利ということはありません。たとえば、解雇が仮に無効とされた場合、会社側はバックペイ（未払賃金）を支払う必要がありますが、その金額はどんどん大きくなります。裁判官としても、そのような非誠実な対応のみをもって、原告側に有利...
業務委託ドライバー、体調不良で代替不可能な場合の対応は？
契約書には、契約書に記載されている損害賠償条項は、「やむを得ず臨時に他の運送事業者に業務を委託したことにより運賃が増額があった時」とされており、これは、委託元が代替手配の努力をしたことが前提となると解釈できる可能性があります。 ま...
映像送信型性風俗営業における衣服の定義と届出要否について
「専ら、性的好奇心をそそるため性的な行為を表す場面（中略）の映像を見せる営業」に該当するのであれば、下着姿であってもこれに該当するものと思われます。 また、「衣服を脱いだ人の姿態」とは、社会通念上公衆の面前で人が着用しているべき衣服を...
AIベンチャー企業における不当解雇問題と解決策についての相談
①専門職は解雇しやすいとネットに書いてあるという説が出回っているみたいですが、この説は弊害が非常に大きいですね。雇用契約で職種限定であれば配置転換を考慮しなくてよいとか、特定の能力を前提にした契約で当該能力がなかった場合などであれば解...
ブラック企業からの不当な退職誓約書への対処法は？サインを断る方法は？
そういうことであれば、多少費用は掛かりますが弁護士を代理人に立てるほうがいいかもしれません。 ハラスメントに対する対応も含めて一度近所の「労働事件を労働者側で受任している」弁護士（労働弁護士）に相談してみることをお勧めします。「日本労...
復職後の報復人事を防ぐ方法と成功例について知りたい
① ＞復職の成功例は少ないです？ 多くはないですが、時にはあります。 ＞逆恨みの報復人事に遭うこともありますか？ あり得ますが、案外とされないですね。 ＞復職後に報復人事を受けないように復職時に今後の待遇契約で縛ることは可能で...
同僚の虚偽発言で体調不良、名誉毀損の可能性と対応策は？
詳細なご事情を把握する必要がありますが、名誉毀損または侮辱に該当する可能性はあります。 Aに対して民事上の損害賠償を請求することが考えられるでしょう。 Aの発言につき刑事罰として取り扱うのはハードルがかなり高い印象です。 会社の責任...
業務委託契約の不当解除への対応について
ご記載いただいた内容であればメール、内容証明、どちらであっても大きな違いはないかと存じます。 ただし、先方の主張が妥当なのか（債務不履行解除でなくとも、契約の性質上、中途解約が認められる可能性があります。）、ご質問者様の抗弁が何かない...
不当解雇に関する相談: 情報漏洩と能力不足の主張について
情報漏洩による解雇について 労働者は、労働契約に付随する義務として、使用者の営業上の秘密を保持すべき義務（秘密保持義務）を負っています。これは就業規則にも規定されているのが一般的です。たとえ意図的でなくても、私的な利用が原因で情報が漏...
遅延金の一方的変更に対する法的対処法と適切な対応は？
事前の合意がない場合、現行法上は、遅延損害金は年３％となっています。 金額の変更という意味がはっきりしませんが、遅延損害金ですから、返済せずに時が過ぎれば増えます。 文面の返し方は、決まりはありませんし、決定的な一文というようなもの...
社長のハラスメント被害で退職、慰謝料請求は可能か？
端的に労働審判の申し立てをするのは如何でしょうか。診断書と録音及び上記の説明を参考に時系列で整理すると良いかと思います。どうしても弁護士が必要であれば資力要件はありますが法手テラスの利用を検討すれば良いかと思います。また、労働組合に加...
退職金凍結の求人票記載と実際の労働条件の相違について
ハローワークの求人票は「労働契約の誘因行為」にすぎず、契約そのものではありません。実際に締結された労働契約書や就業規則が、労働条件の法的根拠となります。求人票に「三年勤務で退職金支給」と記載されていても、就業規則で退職金制度が凍結され...
労働債権の獲得後の振込先は実態としてはどこですか？弁護士の「預かり金口」ですか？
弁護士に依頼した場合には、まず弁護士や法律事務所の預かり金口口座に入金されます。 その後、そこから報酬や実費を差し引いて依頼者に送金という形を取ります。 ほぼ全件そうだと思います。
職場でのいじめ加害者に対する法的対応は可能ですか？
「加害者は翌年退職した」と記載されていますので、すでに３年以上経過しているように思います。消滅時効を援用されてしまう可能性があるので、弁護士の介入は難しいかもしれません。
メンズエステでの解雇・給与未払いについて
請求は可能ですし、断る根拠はないようには思います。 ただし、実際には金額的に訴訟にするには少額すぎることや、雇用でなく業務委託などでしたら労基署も動かないことから、どのように回収するかという問題が残ります。 契約形態は不明瞭ですが、...
会社都合退職について
例えば、以下の場合には、会社都合退職として認められる可能性があります ①雇用契約時の労働条件と実際の労働条件が著しく相違する場合 ②過度な時間外労働や健康を害するような労働環境の場合 ③労働契約法や労働基準法に違反する勤務を強いられ...
年末年始の有給取得強制は違法ではない？
基本的には、年次有給休暇は労働者がその時期を指定して取得するものですが、直近で有給休暇の権利が発生してから既に消化した有給休暇の権利が５日未満であるときは、使用者が時期を指定して有給休暇を取らせなければならないとされています。（労働基...
被告企業が裁判を長引かせる意図や戦略について
被告企業にとってはまったくメリットがありません。かえって裁判所の心証を悪くするだけです。あまり考えたくないですが、タイムチャージ制の報酬体系なのかもしれません。
解雇した高度人材が不当解雇で訴訟準備、裁判で勝てるか？
「職種限定の専門職」だけで裁判に勝つのは、難しいでしょう。 「職種限定」という主張は、裁判所が重視する「配転義務（別の部署で試す義務）」を免除する根拠にはなり得ます。しかし、それ以上に「解雇回避努力」が問われます。短期間で、業務改善...