派遣元企業と派遣先企業双方からのハラスメントについて
派遣元企業と派遣先企業からのハラスメントについて質問です。
【概要】
私は7月から派遣元企業の正社員として転職し、その直後から派遣先企業で勤務を行っているのですが、派遣先への配属直後から様々ないじめや嫌がらせに遭うようになり、その直後から派遣元企業のセンター長に「このような事が起きている」「助けて欲しい」と何度もメールやショートメールなどで報告を行いサポートや助勢をお願いしておりましたが、適切な対応をしてもらえず現在は体調を崩して出勤することができておりません。
【詳細】
派遣先企業では仕事を教えてもらえず、新人のため分からない事を質問をしても嫌味しか言われなかったり、聞いてもいない事で叱責されたりを繰り返し業務の進行が著しく困難であることから、派遣元のセンター長に何度も報告を行い助けを求めてきましたが、都合の悪い連絡は無視をされ取り合ってもらえず、「こちらの方が立場が弱いから強く言えない。スキルもあるんだから他の会社に行ったらどうか」と退職を勧められることもありました。
これらの中で体調を崩し始め仕事を休むことが増え、再度派遣元センター長に「1日中1人ぼっちで業務を行い、最低限の会話のみで買える日々が続いていて辛い」と言っても態度は変わらずサポートをしてもらえず、そのサポートの要請の中では「自己責任だ」「会社(派遣元)に迷惑をかけるな」などの言葉を吐かれることもあり、非常に辛い中で勤務をせざるを得ませんでした。
派遣元からのサポートが貰えなかったため、最終手段で自分で派遣先への改善を要請したところ契約と異なる部署に異動させられ、以降1日中壁を向いてシール貼りや廃材処理を命じられるようになり、最終的には朝礼で1人ぼっちにされ勤務を継続することが不可能になり勤務中に吐き気や頭痛、ふらつきが生じるようになったため出勤することができなくなりました。
※問題が起きてから最後に至るまで、派遣元のセンター長は問題を把握しながら自ら詳細を把握しようとしたり、サポートを行うためにヒアリングを行う姿勢などを取った事は一度もありませんでした。
【私に過失があったのかについて】
私は転職にあたりご縁をいただいた派遣元に感謝をしており、その感謝はセンター長やその他の社員にも伝えていたくらいでした。派遣先での勤務開始後は「派遣元の評価が上がるために頑張るぞ」と、派遣先の方に自ら挨拶をしたり雑談をしたりして良い関係を構築するために頑張り、仕事では一度言われた事は必ずメモを取り、同じ事を言われないように心がけておりました。入社から現在にかけ、私が何か問題を起こしたりしたことは一度もありません。派遣先の部署は以前から新人イビリをしているようで、人が入っては辞めを繰り返しているようです。
【何を質問したいのか】
派遣先と派遣元それぞれにどのような責任があるのでしょうか？私も生活があるので、派遣先からのいじめを放置して休まざるを得なくなった分の給料を派遣元企業に保証してもらいたいです。派遣先も許せませんが、派遣元のセンター長に対する怒りの方が強く、出勤しようとすると体調を崩すようになった分の賠償も請求したいです。
①派遣元センター長のあまりにいい加減かつずさんで適切とは言えない管理体制において、労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法、労働者派遣法等の観点からどのような責任を追及できるのか。
②そして現在においても尚、一度も現状を把握しようとする行動もなく、ヒアリング、協力や助勢の姿勢も全くなし、その上で欠勤に関しこちらを責めるような発言もあった事から体調を崩した点において、善管注意義務違反を主張したり、慰謝料の請求、損害賠償請求などの責任を追及できるのか。
③医療機関は受診すべきなのか、労働基準監督署に行くべきか弁護士に相談すべきかなど、実務的な手順。
上記をお聞きしたいです。
【証拠など】上記にかかる全てのやり取り(メールやショートメールなど)と、退職を勧められた音声、派遣先で契約と異なる部署で働かされていた証拠となる勤怠表(印鑑)があります。
残念ながら派遣先では機器類の持ち込みが禁止されていたため、いじめ、嫌がらせにかかる証拠は取れていません。派遣元への報告文章のみとなります。
以上となります。
お忙しいところ大変申し訳ございませんが、何卒よろしくお願い申し上げます。
派遣元事業主は、派遣労働者との間で雇用契約を締結しており、労働者が安全で健康に働けるよう配慮する「安全配慮義務」（労働契約法）を負っています。また、労働者派遣法に基づき、派遣労働者からの苦情を適切に処理する義務があります。
ある判例では、派遣労働者からのセクハラ被害の連絡に対し、派遣元の責任者が自ら調査も対応もせず、派遣先が行った措置にも積極的に関与しなかったこと等が義務違反とされ、慰謝料の支払いが命じられています。
派遣元センター長が「自己責任だ」「会社に迷惑をかけるな」と発言したり、退職を勧めたりする行為は、安全配慮義務の履行とは到底いえず、むしろ義務違反を裏付けるものと考えられます。
派遣先でのいじめや嫌がらせは、直接の加害者の不法行為にあたります。そして、派遣先企業は、その従業員が事業の執行について加えた損害を賠償する責任（使用者責任）を負う可能性があります。
派遣先は、派遣労働者からの苦情の申出を受けた場合、遅滞なく派遣元に通知し、誠意をもって迅速に処理にあたる義務があります。また、苦情の申出を理由として、契約と異なる部署へ異動させたり、不利益な取り扱いをしたりすることは禁じられています。
契約と異なる部署に異動させ、シール貼りや廃材処理といった業務のみを命じることは、業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる「過小な要求」型のパワーハラスメントに該当する可能性があります。
今後の対応について
1. 医療機関の受診
まず最も重要なことは、ご自身の心身の健康を回復させることです。吐き気、頭痛、ふらつきといった症状が出ているため、速やかに心療内科や精神科を受診してください。
医師の診断書は、ハラスメントと健康被害との因果関係を証明するための重要な証拠となります。
2. 証拠の確保と整理
これまでの経緯を、日付、場所、関与者、具体的な言動などを時系列で詳細に記録してください。これは後の交渉や法的手続きで極めて重要になります。
既にお持ちのメール、ショートメールのやり取り、退職勧奨の音声、勤怠表などの客観的な証拠は大切に保管してください。裁判では、主張を裏付ける客観的な証拠の有無が重要視される傾向があります。
笹田様
お忙しい中丁寧なご回答をいただき
誠にありがとうございました。