ココナラへ

あらゆる手続きができず困っています

失業保険については管轄のハローワークで仮手続ができますので直ちに行くのがよいです。国民保険保険について、会社は法律上資格喪失届を出す必要があります。その場合は、事業所で資格喪失証明書を取得できます。その対応をしていない場合は、市町村の...

頻繁な異動と上司からの発言はパワハラに該当するか？

なるほど。そういうご事情でしたか。 そういうことであれば、机をトントン叩きながら密室で行われた説明の中にハラスメント的要素が含まれているかが問題となります。 その場合、実際のやり取りの中身が決定的に重要ですので、録音を持参して直接面談...

サークル内の学生間の問題はハラスメントに該当するかどうか？

内容としては、学生間のもめ事として解決すべき事案だと思われます。 大学生については高校までの児童や生徒とは異なり、その能力や自主性を尊重すべき年齢に達しており、大学側は学生の共同生活や生活態度にまで介入する必要はないとして、大学の安全...

客からの暴言について

暴言を言われた気がします、ということであれば、暴言を言われたかどうか分からないという状況かと思いますので、相手が罪に問われることはないかと思います。

「もうくるな」は黙示の解雇と即日解雇にあたるか。

もしかして、裁量での減額というのは、解雇予告手当そのものの話ではなく、制裁として課される可能性のある付加金（労働基準法１１４条）についてのお話でしょうか。 付加金についてであればご記載のとおり裁量で支払命令を出すかが決められます。

職場の欠勤時に代替者を探す義務は法的にあるのか？

病気等で欠勤する際、従業員（労働者）に交代要員を探す義務はありません。 会社の仕事に必要な従業員の確保は、会社（使用者）の責任で行うものであり、欠勤の際に従業員に交代要員を探すことを求める会社の業務命令は違法となる可能性があります。...

アルバイト退職後の給与未払いと制服返却の法的対応は？

労働基準法24条1項本文は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」とありますので、クリーニングをしなければ給与を支払わないとして定められた期間に給与を支払いをしないのであれば、労働基準法24条1項に反しま...

社員の個人メール閲覧は解雇理由として合法か？

会社PCであっても私信（Gmail）を「解雇理由探し」のために無断閲覧する行為は、プライバシー侵害とされるリスクが非常に高いと考えられます。 また、前職のトラブルを理由とした解雇は、 採用時に虚偽の申告をした等でない限り、現在の解雇事...

心当たりがないのに、嫌がらせで訴えると言われました

同僚の方はおそらく民事での損害賠償請求を行ってくることとなるかと思われますので、その中でご自身が嫌がらせを行なっていないことを主張の上、争っていく必要が出てくるでしょう。 訴状や内容証明等が届いた場合は弁護士にすぐにご相談ください。

退職面談に同行してもらいたい

>代行では無く、退職の手続きの場に弁護士の方の同行の依頼をお願いすることはできるのでしょうか。 　弁護士の方針にもよりますが、一般に弁護士が受任できるのは基本的に法律事務か、単純な書類作成の場合がほとんどです。 　退職の場面での弁護...

「離婚されて孫もいなくて可哀想」は訴えられますか？

ご記載の内容について、刑事事件として責任を追及するということは難しいように思われます。 人格権侵害として慰謝料請求が認められる可能性はありますが、陰口を言われていることの証拠(録音等)が必要となってくるため、こちらもハードルは高いか...

職場の人権侵害から複合なトラブル

率直に申しまして、これだけの情報では、どういった措置がとれるのか、勝訴の見込みも含めて、全く予測が立てられません。 弁護士会の法律相談センターや法テラス、あるいは、お近くの公設事務所（○○ひまわり基金法律事務所）などに足を運んで、面談...

会社からの懲戒処分の可能性が大きいどうすれば良いか？

実際にどのような事実があり、どのような事実がなかったのか、自分の認識と訴えている相手の認識のどこがずれているのかをしっかり把握する必要があるでしょう。 特にハラスメントに関してはお互いの認識が大幅にずれているというケースもあり得ます...

被害者か、共犯者かの判断

A氏がファイルを開き中身を確認後、B氏を呼び一緒に約30分閲覧。複数文書を選別して印刷、フォルダの位置が複雑な場所にあった為、フォルダの位置のスクリーンショットを撮りそちらも印刷、B氏が所持。との事実であれば、いわゆる承継的共同正犯で...

雇用契約の見直しと未払い残業代についての相談

企業閉鎖に伴う解雇は原則として有効とされやすいものの、不当な目的がある場合や手続的配慮を著しく欠く場合には解雇権の濫用として無効となる可能性があります。また、名ばかり管理職として否定された場合、過去に遡って割増賃金や付加金を請求できる...

雇用主からの示談要求に対する適切な対応方法は？

トラブルの内容など詳細不明ではあるのですが、一般論として、職場同僚との口論やトラブルについて、怪我や物的損害がないにもかかわらず、雇用主に対して金銭の支払いを伴う「示談」を求められる法的根拠はないように思われます。損害賠償は、具体的な...

更衣室内の無断カメラ設置に対する法的対応の相談

そもそも防犯カメラを設置する以外に対策が出来なかったのか，事前の説明や同意を得るためにどの程度会社として対応したのか，仮にカメラを設置せざるを得なかったとして，設置位置は適切だったのか等の様々な事情を考慮しますが，場合によっては違法と...

教員の診断書の配慮義務についての法的相談

私立学校を含む事業者は、雇用契約上の付随義務（信義則）として、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務（安全配慮義務）を負っています。これには、健康診断やその結果に基づく事後措置等により...

会社に責任はあるのか？

具体的な事情や相談内容、会社の対応等次第ですが、職場環境配慮義務違反、安全配慮義務違反として責任を追及できる可能性はあるかと思われます。

履歴書の賞罰欄について

厳重注意は戒告に至る前段階で、懲戒処分に該当する処分ではありませんので、通常は賞罰欄に記載する必要はありません。

突然の解雇を言い渡された

「防犯カメラの映像に辞めると発言していたのを録画していて、辞めると言ってる人間を止める権利ないから(会社を辞めるとは言ってない、現状の役職を辞めるとは言った)」 これは録画が途中で不自然に切れているでしょうから、争えるでしょう。 ...

職場での継続的な暴言に対する法的措置は可能か？

訴訟提起が可能か否かのの一つの判断指標として、問題の行動が労災請求上のハラスメント行為に該当するか否かを検討する方法が有用です。 厚生労働省の該当資料を参考にしてください。 https://www.mhlw.go.jp/bunya/...

  • >>