勤怠を理由とした本採用拒否について
現職には5月19日に入社し、11月18日までが試用期間でした。
本日（2025年10月24日）に人事部長より面談、11月30日まで試用期間を延長したうえで、11月30日付で本採用拒否になりました。
解雇理由は「出席不良」とのことです。
過去に本採用拒否を匂わせる面談がありました。（過去の経緯は下記に示します。）
以前の面談以降、残っていた有給休暇を全て取得したうえで、欠勤が3日ほどありました。
家族と、私の体調不良が理由です。
以前の面談で並べられた理由は関係ない、とのことでした。
ちなみに最近心療内科にかかり、「適応障害」との診断を受けています。
今年5月に現職へ入社し、現在6か月の試用期間中（11月18日満了予定）です。
8月下旬に人事部長から「本採用を見送る方向」との説明を受けましたが、その場では「社長から具体的な理由は聞いていない」と話があり、具体的な理由を確認するよう求めました。解雇日の話もありませんでした。
その後の面談で、「本採用拒否は確定ではない」との話に変わり、理由も提示されましたが、理由が抽象的で（協調性がない、努力が見られない等）、
日時や具体的事例の提示がありませんでした。
一歩でその後は業務の制限（一部の業務に私だけ参加不可）、共有フォルダへのアクセス拒否、上司とのコミュニケーションが止まった状態になっています。また日報への指導も厳しくなっています。（面談前までは日報への返信が0だったのに対し、面談後は週1回くらいのペースで「フィードバック」という名で、日報内容への指摘が来ています）
その後、具体的な説明を依頼しましたが、再び曖昧な回答であったため、
こちらから質問票を提出して詳細を求めました。
しかし営業部責任者からは「回答する必要はない」「努力が見られない」などと一方的に回答を拒否されました。
現在も今後の処遇（本採用・解雇）の説明がないまま勤務しており、人事部長に確認しても「まだ何も決まっていない。試用期間はそういうものだ」言われています。
非常にやり辛さを感じています。
弁護士に伝えたいこと
現在解雇理由証明書を申請中、勤怠のみを記入するとのことです。
就業規則上、勤怠に関する解雇理由は下記の記載のみの認識です。
≪正当な理由なく欠勤・遅刻・早退を繰り返し、従業員として職責を果たし得ないと会社が認めたとき≫
表向き、勤怠を理由とした、追い出しだと思っています。
これは不当解雇、ハラスメント等に該当しませんでしょうか？
費用のところなのですが、今手持ちに限りがあり、できれば成功報酬でのお支払いを希望いたします。
よろしくお願いいたします。
その後届いた書類が「退職勧奨通知書」で、意図を確認したところ、解雇通告で話したのではない。もし、解雇といっていたのだったら訂正したい、とのことでした。録音では解雇理由証明書を発行するこお互い同意している認識です。
この状態になると、法律論と実態がかけ離れてしまうため、法律論というより交渉術の問題になってきます。
法律論でいうと、試用期間満了時の本採用拒否というのは解雇の一種ですから、一定程度の合理的な解雇理由が必要です。欠勤3日ではこの要件を満たさない可能性が極めて高いと言えます。しかし、多くの会社、人事部門のプロ人材も含めて、これが解雇の一種であることを知らず、「本採用」という言葉からか、まだ「本当の採用」をしていないかのように感じている方が非常に多く存在します。今回のケースはそのパターンだと言えるでしょう。
解雇ではなく退職勧奨になったのは、会社が専門家に相談して、解雇が法的に認められる可能性が低いことに気付いたからでしょう。しかし、既に会社と労働者との関係が崩れてしまい、もはや以前のように通常勤務ができる状態ではなくなってしまっているでしょう。ですから、まだ解雇されていないので、不当解雇ではありません。ハラスメントというのも違うでしょう。
こういう場合に労働者は、仮に内心で金銭解決を求めていたとしても、高額の解決金を求めてはいけません。建前として「解雇が法的に無効だから勤務し続ける」という主張を続けることです。会社にとってはこれが最も嫌な主張です。金銭解決の交渉は弁護士に任せるべきでしょう。主張の本音と建前を区別して、本音は弁護士の口を使って上手く伝えることが重要です。これが交渉術です。