解雇した高度人材が不当解雇で訴訟準備、裁判で勝てるか？
上場準備中の
半導体開発メーカーです。
私は人事部のスタッフですが
"解雇にした社員の是非"について
顧問弁護士と話し合いをしても
理解ができない部分があったので
教えてください。
開発部に年俸2000万円で
執行役員候補で採用した
高度人材の中途社員がいますが
成果が上がらず
社長も
他の執行役員も
痺れを切らして、
社長命令で、
入社7ヶ月目に
解雇にしてしまいました。
先月のことです。
私としても、
解雇にするなら
業務改善計画とか、配転とか、
スキル修正プログラムとかの
評価を経てから、
双方話し合いのもとに
解雇にしないと、
どのみち揉めてしまうであろうと
考えておりました。
しかし、
いきなり、
成果が上がっていない！
との理由で解雇でした！
能力不足、コミュニケーショ不足を
解雇理由にして通知書を渡して、
解雇予告手当を1ヶ月分お支払いしております。
そして、
その後、その解雇社員の仲良しの社内の方からの情報によると、今、彼は、
不当解雇の訴訟の準備をされているそうです。
そりゃそうですよね。
ネットで調べたところ、
職種を限定した高度専門人材ならば、
解雇有効に裁判所も見てくれるとの
内容も見つけました。
本当にそうならば、
弊社としてはありがたいのですが、
実際のところはどうでしょうか？
裁判になったら、
"職種限定の専門職採用だったので、
配転をすることもなく
解雇にしたー！"
との立て付けの反論を
出すことになりそうです。
また、
社員からの証言も、
彼を貶めるための悪い方に傾く、
能力不足を表現する評価の証言の答弁書を作ることになりそうです。
こんなことで裁判に勝てますでしょうか？
高度人材の職種限定だと、
解雇は容易いでしょうか？
「職種限定の専門職」だけで裁判に勝つのは、難しいでしょう。
「職種限定」という主張は、裁判所が重視する「配転義務（別の部署で試す義務）」を免除する根拠にはなり得ます。しかし、それ以上に「解雇回避努力」が問われます。短期間で、業務改善計画（PIP）や具体的な指導・警告を一切行わず、「成果不足」のみを理由に解雇した場合、裁判所は「客観的な能力不足の証拠」と「会社が改善の機会を与えたか」を厳しく審査します。客観的な能力不足の証拠と改善の機会がないのでしたら不当解雇と判断される可能性が高いと思われます。