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解雇した高度人材が不当解雇で訴訟準備、裁判で勝てるか？

「職種限定の専門職」だけで裁判に勝つのは、難しいでしょう。 「職種限定」という主張は、裁判所が重視する「配転義務（別の部署で試す義務）」を免除する根拠にはなり得ます。しかし、それ以上に「解雇回避努力」が問われます。短期間で、業務改善...

不当解雇の地位確認訴訟が長引く際の対策と注意点

①このように被告がダラダラと反論してくるのは地位確認訴訟では よくあることでしょうか？何の狙いでしょうか？完全に舐められているのでしょうか？ →被告側は客観的な証拠なく主張のみしかできないことも多いですので、被告側の主張のみ反論してく...

従業員の不正行為で解雇、手当支払い義務は免除可能か？

労働者を解雇する場合は、30日前までに予告をするか解雇予告手当を支払わなければならない、というのが、労働基準法20条で定められた大原則です。 確かに、労働者に責められるべき理由がある場合は、解雇予告手当を払わず即時解雇できるとはされて...

ベンチャー企業の開発部長解雇は正当か、法的見解は？

１　職種限定の高度人材でも、解雇は容易ではありません 「職種限定の高度専門職であれば、能力不足を理由に容易に解雇できる」という見解は誤解があって、日本の労働契約法上、無期雇用の労働者を解雇する場合には、職種や地位にかかわらず、以下２要...

給与口座変更の未対応で給与未払い、法的問題は？

正確には、一旦不当利得となったものは後から無かったことにはならず、その返還義務を果たした、という解釈になります。 ご相談の誓約書の類の法的性質は、返還期限を繰り下げるものと解釈されますが、それには相手方の同意が要ります。文書を取り交わ...

地位確認訴訟での裁判外交渉のメリットと解決金の見通し

① 交渉に応じる可能性と企業側のメリット 不当解雇であっても、会社側が交渉に応じるケースは少なくありません。 企業側にとっても、裁判の長期化や 風評リスク・弁護士費用の増大を避けたいという現実的なメリットがあるためです。 また、労働審...

不当解雇訴訟で被告側が証拠を出す最適なタイミングは？

①の点ですが、ケースバイケースとは思いますが、交渉に有利に働く証拠は、交渉段階から出すことを検討します。 ②の点ですが、訴訟対応となれば、弁護士費用や敗訴した場合は付加金などのリスクも生じてきますので負担となるでしょう。 　お金で割...

裁判での被告の誹謗中傷に裁判官はどう対応するか？

裁判官が見ているのは善悪ではなく証拠と証拠に基づいて推認できる事実です。 そのため、証拠に基づかない主張について評価することは基本的にありません。 なんの前触れもなく突然解雇されたことについては、解雇手続きを尽くしていないと評価され...

社員の経歴詐称による解雇の法的有効性と対策は？

１．解雇の有効要件 労働契約法16条により、解雇が有効とされるためには、 ①客観的に合理的な理由があり、かつ、 ②社会通念上相当と認められること、 の両要件を満たす必要があります。 ２．経歴詐称を理由とする解雇の判断要素 経歴詐称...

不当解雇の裁判で不利な状況、会社が取るべき対策は？

①訴訟で敗訴が見込まれるのであれば解決金を支払って退職してもらうように交渉するほうがよろしいかと考えます。 ②大抵は復職扱いになったあとに労働者が自主的に退職することとなりますが、労働者がそのまま会社で働き続けることもできます。 年...

社員の経歴詐称は解雇理由として十分でしょうか？

社員の経歴詐称は、解雇理由として十分となり得るものの、その詐称の内容や程度、会社に与える影響などによって判断が分かれます。 裁判例の傾向から、解雇が有効となるかどうかの主なポイントは以下の通りです。 ①「重大な経歴」の詐称であるか 真...

社員の解雇は職種限定で有利になる可能性はありますか？

一般論としては、即戦力中途採用者で職種限定の労働者が、採用の際に前提としていた能力等を欠いていたと認められるような場合は、確かに解雇回避努力義務の一環となる配置転換や降格などの措置は必ずしも求められませんし、新卒総合職などの場合と比べ...

能力不足による即戦力社員の解雇は可能ですか？条件は？

まずは、職種限定や地位を特定した契約かどうかについて、契約書や採用の経緯を確認してください。該当するなら解雇はしやすくなります。フォード事件判決やブルームバーグ事件判決を参考にしてください。 実直すぎて会議が紛糾し周囲が疲れてしまう...

高度人材の能力不足を理由に解雇が難しいのはなぜ？

労働契約法上、解雇が有効と認められるには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当性」が必要です。しかし「能力不足」だけを理由にすると、その条件をほぼ満たせないです。 高度専門職であっても、 ・具体的な業績評価や数値目標との乖離を示す...

高度専門職の能力不足による解雇は法的に可能か？

専門職や幹部枠等での採用の場合には、一般職に比べて解雇が認められやすいという話はあります。ただし、手放しに有効となる訳ではなく、①能力不足であることの立証（実際の成績の定量化と貴社の採用時の期待値や他の従業員の成績との比較）、②勤務評...

幹部社員の能力不足による解雇は法的に問題ないか？

専門職や幹部枠等での中途採用の場合に、一般に比べて解雇が認められやすいのはその通りですが、手放しに有効となる訳ではなく、①能力不足であることの立証（実際の成績の定量化と貴社の採用時の期待値や他の従業員の成績との比較）、②勤務評定や注意...

不当解雇裁判中、和解拒否の元社員への対応策は？

【質問1】 不当解雇を受けた相手が、 復職希望で解決金での和解を蹴り続けた場合はどうなるのですか？ 会社としては復職させるしかないのでしょうか。 →まず不当解雇なのかどうかという問題はありますが、裁判官の感触的に不当解雇として解雇が無...

ベンチャー企業の不当解雇問題と解雇理由の妥当性は？

顧問弁護士がいらっしゃるとのことですので、詳細は顧問弁護士の先生に相談されるのがよろしいかと思います。その上で、記載されています、「能力不足」と「経歴詐称」では、法的に有効な解雇理由とするのは難しいと思います。 能力不足を理由とする解...

相談役の発言はパワハラに該当する可能性があるか？

ご相談の状況は、まさに「厳しい指導」と「パワハラ」の境界線に関わる典型的な論点です。法的にパワハラと認定されるかどうかは、発言の内容だけでなく、頻度・態様・場面・力関係・受け手の精神的影響などを総合的に考慮して判断されます。 【法的な...

働かない社員を解雇できるか

一般的に、勤務状況不良は普通解雇の理由となり得ます。 ただ、解雇は労働契約法16条で制限されていて、勤務状況の改善の機会を与えるなどの段階を経なければ、無効とされる可能性があります。 勤務状況全般について一度面談して指導したとのことで...

能力不足による中途採用社員の解雇条件について教えてください

一般的に、能力不足を理由とする解雇が難しいのは間違いないでしょう。 中途採用の即戦力の方なら面談をせずに解雇できるとの判例があると聞いたとのことですが、職種限定の専門職や、特定の能力を前提とした採用であることが雇用契約書に明示され、...

役員としての給与未払いと違法指示に対する法的対処法

＞8月からの未払分の回収、早期の役員辞任、数回の不正行為強要に伴う心的苦痛に対する慰謝料請求は可能でしょうか。 → まず、会社との間で取締役報酬の合意がある場合、8月からの未払分の取締役報酬については会社に請求できる可能性があり...

内容証明送付後の訴訟準備、回答待機の必要性とは？

とりあえず相手からの回答を暫く待ってからの方が良いのでしょうか。 現在内容証明を相手が受けとってから1週間が経ちます。 法律上は、どちらでもよいです。 しかし、相手が全面的に従ってきた場合、訴訟費用分マイナスになりますよ。 稀に、...

雇用契約書について。

雇用契約書へのサインがない場合であっても、実際に勤務しているのであれば、給与の請求は可能です。支払われない場合には、給与の支払いを請求されたらよろしいかと存じます。 クリーニング代の負担について特段の合意がない場合には、一般には、従業...

中途社員の解雇が無効とされる可能性と今後の対応策

どれだけ具体的に解雇理由を積み上げることができるかが重要です。 パフォーマンスが上がらないという点を裏付けるものが必要です。 相手に弁護士がついている以上、ネットＱ＆Ａの枠を超えて、弁護士に相談する必要性が高い事案であると考えます。

牧場主からの不当な叱責を止める法的対策について相談

本件は、法律相談になりえます。ご安心くださいね。腹立たしいことと存じます。実害があれば、損害賠償請求できる可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易では...

パワハラの被害と今後の対応について

パワハラの内容を特定できるように証拠が必要です。メールなどでのパワハラであればそのメール、口頭であれば、機械的に記録などです。そのうえで、訴訟にするか、労働審判にするかなど手段も検討するのが良いです。一度、弁護士との面談相談をお勧めし...

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