会社の懲戒券乱用にはあたりませんか？
旅費の不正を疑われ、業務を証明できないものを自己申告、昼過ぎに命じられ、締め切りは本日18時。過去数年分です。
直属の上司より、反省の意を表すように、後から指摘されると心象が悪くなるから多めに出せ、しかし本人の信念もあるからあくまで自分でよく考えて判断するように、間に合わないなら期限の延長を申し出て。大丈夫不正したとは思わないから申告、返還，すれば済むことと言われたので
期限の延長を願い出て、土日まるまる作業にあたりました。懲戒解雇処分になると大変なので実際に働いていても打ち合わせなどの証拠がないものについても計上し提出。
上司にさらに業務内容も明記するよう指示を受けました。
するとこの金額が不正受給した額だと決定してそのまま懲罰委員会にかけられ
結果は懲戒解雇のところ温情で諭旨退職
上司には額が額なだけにかばいきれなかった、と言われました。あと、直行直帰が多すぎるけん、他の社員が勤務態度を不満に思ってる件も指摘されました。
その後、社長から受けた処分は
諭旨退職で5日以内に退職届を提出するか、
降格していわゆる追い出し部屋への配属
どちらか選べとのこと。
単身赴任の住居負担の上、単純作業の薄給料は受け入れがたく，退職を選ばざるを得ませんでした。
実際に、旅費の申請の間違いはあるので、全く悪くないということはないのですが，勘違いしただけで不正の意図はなく、水増しもしていません。
それでも業務上横領になってしまうのでしょうか？
また、懲戒の決め手となっている自己申告した不正受給額を取り消すことはできないでしょうか？
わざとじゃなくても、社内規定で懲戒解雇にあたると書いてあれば懲戒解雇になりますか？何年も指摘を放置していた経理には全く責任がないのでしょうか？
諭旨退職は本当に温情と考えるべきですか？
はめられてる感じがさて，モヤモヤしています。何か突破口はないでしょうか。真面目に20年以上働いてきて，個人的に懲戒されたことはありません。責任者として管理不行届の罰は受けたことがあります。
勘違いと言いますが、最終的に自覚している間違い額がそれなりにあったのであれば、故意に不正請求していたことになります。責任者としての管理不行届の罰の前科もさることながら、旅費を申請せずに自腹にしていたルーズさではなく、むしろ積極的に会社に多めにお金を請求するという意味でのルーズさは十分に問題があるからです。退職金が出るだけましだと思った方が良い（十分に温情）と思います。他の社員に比べて業務態度に問題があると思われていて、その勤務が２０年となればなおさらです。懲戒権濫用で提訴しても勝てないと思います。
回答ありがとうございます。
法律に明るい方のご意見、とても参考になりました。
責任者としての管理不行届の罰は、会社が残業が多い件で労働基準監督署に入られた時のもので、部下のもとで社員の残業数が多かったことを上司であったため責任を取らされた，といういきさつなのですが、このような事情でも懲戒を受けたことになりますか？
本人は残業を命じていたわけではありません。
旅費を申請せずに自腹にしていた、とはどの部分のことでしょうか？
業務態度は一部の社員に聞き取りをしたと思われますが，確かにそのような部分はあると思いますが，家族の体調が悪く家事をこなしてからの出社のため出社時間が遅れていた、そしてそれを勤怠につけることを怠っていた、という類のもので、関係する社員の方にヒアリングしていただければ，全く違う評価がつくと思います。このような事情は通用しないものなのでしょうか？
勘違いでも不正請求にあたる、ということは分かっていませんでした。故意ではなく間違いでも不正ということなんですね。
故意でなくても業務上横領で訴えられるのでしょうか？悪質と捉えられるのでしょうか？
会社はそうとは認めないと思いますが、もともと会社のよからぬ動きを防ごうとしていた矢先の流れでこうなっています。頑張ってきた本人の無念を考えると受け入れがたい思いがあって思わず質問してしまいましたが、法律家からみると懲戒解雇でも仕方のない社員に会社は温情をかけている、にもかかわらず社員が不服に思いごねている、という形にうつるのでしょうか？
せめて、業務の証明ができないものの合計、ではなくて、本来の申請ミスの分だけの返済にならないものでしょうか？ 会社側が業務ではないものを証明して請求する，というかたちにはできませんか？打ち合わせの記録がないだけで打ち合わせではない仕事はしているのです。仕事をしているのに、打ち合わせの記録がないというだけで会社は返還を要求していいというのはどういう建て付けなのでしょうか？仕事して交通費支払うことになるって、それでも仕方のないことなんですか？
いわゆる昭和の猛烈社員、のような働き方をし続けて、こんな終わり方というのはあまりにも気の毒です。
長文ですみません
もし、よろしければご意見をいただけないでしょうか？
事実認定やその法的評価については、ここでは断言できず、ご相談者が明示された事実関係のみから可能性の高い事実関係を推測して膨らませ、更に推測や予測をして回答しているのみです。それこそ、会社のご相談者に対する評価や事実認識は全くわからないところです。ただ、一般には不正請求の問題でもそれほど多額でなければ現実の返金で済ませる会社もそれなりにありますが、ご相談者は何らかの理由でそれで済ませることができないとの会社の判断があるところだと思われます。ちなみに諭旨解雇は降格処分よりも重い懲戒処分の一つになります。その処分（の理由の有無）を争って最終的に判断するところは裁判所（提訴）ということになりますので、その点、判決の見込み等は面談による法律相談で証拠や事実を詳細に弁護士に提示してご質問いただくことをお薦めします。ちなみに提訴すれば、少なくとも会社の意見や事実認識は答弁書や準備書面で確認することができます。あと「相談者は職務上の旅費を自腹にしていたわけではない」との前提をこれも推測して、「仮にそのような場合ならともかく」という意味で書きましたので、そのようにご理解下さい。
私の説明たらずですみません。
なかなかこのようなこと人生でぶつかることもないことですし，弁護士さんとお話しするようなこともなく過ごしてまいりました。弁護士さんが何を手がかりとして必要となさるのか、こちらはどのように説明すれば，こぼすことなくお伝えできるのか、とても苦慮しております。とにかく実際に法律事務所に赴くことに致しましたが、先生のご指摘はとてもありがたいアドバイスでした。何より不正の意図がなくても不正受給に当たってしまうこと、本人は全く不正な精算をしているとは思っていなかったので、スタート時点で認識に誤りがあったことがわかりました。
会社との認識が本人とはまったく違っていることは確実なのですが、こちら側が全く真っ白ではないことが現状なのだということを頭に入れて、どう折り合いをつけたらいいのか、こちらも懲戒の撤回は望みが薄いと肝に銘じました。
諭旨退職で退職届の提出の期限が決められていた場合、期限を守らないと会社側に懲戒解雇にするという名目を与えることになってしまいますか？
懲戒処分の重さを争いたい時、また，返還金額を争いたい時，一旦期限を守って退職届を提出することは大きな影響となってしまうのでしょうか？
諭旨退職の退職届の提出期限は就業規則に明記されています。
また、いきさつのわかるメールはありますが、労働契約法に触れないように誘導する文章しかありません。1人が攻め，もう1人がカバーする，そのような形で身動きが取れない状況に誘導され、一つ一つ会社の処分についての合理性を本人に認めさせています。少しずつ追い詰められているようでとても怖いです。実際に脅しのような言葉は直接口で言われてはいますが録音は無いのです。
現実的に諦めた方が無難でしょうか？これ以上の攻めをおって本人に何も残らないという結果が待っているという可能性もありますか？おそらく退職金は返済金で無くなるくらいの感じです。業務の証明のしようがないため，
(見かけ上)、申告した金額は大きなものとなっています。なぜ，会社側が返還額を精査しないでいいのでしょうか？業務でないと指摘していただければすぐに謝罪して返還する，というかたちをとっていただか，その上で懲戒を受けることは許されないものなのでしょうか？