千代田区の雇用契約書・就業規則作成に強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 従業員から、会社に対し、他の従業員からハラスメントを受けているとの相談がありました。 【相談後】 調査を行い、その結果ハラスメントの事実が認められたので、会社として、加害者に懲戒処分を行うことになりました。 【先生のコメント】 ハラスメントの調査は、関係者へのヒアリング等が中心となりますが、会社と弁護士が連携して慎重に進めていく必要があります。 本件でも、周辺の人物から聞き取りを進めるとともに、会社の情報システムの部署にも協力を得て必要な資料を収集し、ハラスメントの証拠をつかんだ上で、加害者にも事実を認めさせました。 なお、このケースでは、被害者である従業員が退職を決意した上で相談してきたため、被害者と加害者を物理的に隔離するという手段をとる必要が生じませんでしたが、一般的には、ハラスメント被害の申立てがなされた場合、被害者と加害者をどう隔離するかということに頭を悩ませるケースも少なからずあります。

【ご相談内容】【相談前】 海外通信事業社から、日本子会社の報酬体系を改革し、幹部の報酬体系を日本式の固定給から完全インセンティブ給に変更したいとのご相談にいらっしゃいました。 【相談後】 日本の終身雇用形態を改革し、成果報酬重視のインセンティブ給に変更する場合には、場合により、労働条件の不利益変更に当たり、当然には認められず、一定の合理性と諸手続きが必要になることを説明したうえで、将来的に法的に問題が生じない形で給料形態を変更することを決定されました。 【コメント】 労働条件の不利益変更を行うためには、労働協約の締結、就業規則の変更、労働者からの個別の同意の取得など、要件が必要であり、会社全体の給料体系の変更する場合には、一定の合理性を必要であり、詳細な検討を要します。このような問題がある場合には、弁護士にご相談ください。