広島県の労働・雇用に強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 元従業員から依頼会社に対して、作業場までの移動時間も労働時間に該当するとして、未払残業代合計約800万円の請求がされた事案です。 【相談後】 労働審判において、最終的に80万円の解決金を支払う内容にて合意が成立しました。依頼会社としても十分に納得のいく結果であったため、訴訟を行うことなく、労働審判限りで解決をすることができました。 【弁護士からのコメント】 会社所在地から作業場までの移動時間が労働時間に該当するか否かについては、その移動がどのように行われていたのか等、移動の実態が重要です。本件では、移動時間が労働時間に該当しないことを、移動の実態及び移動を行う理由を丁寧に裁判所に説明しました。 また、作業場までの移動時間が労働時間であると主張されることを防ぐために、就業規則や労働条件通知書に移動時間の扱いについて明記しておくべきでしょう。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは、20年以上運送会社にて勤務していました。 夜中や早朝の業務も含め、毎日長時間の勤務をされていましたが、残業代が支払われたことは一切ありませんでした。 Aさんは、体調を崩され、会社を休職することになりました。 【ご相談内容】 「会社から少しでも残業代を支払ってもらいたい」とのご意向で、ベリーベストにご相談をいただきました。 【ベリーベストの対応とその結果】 会社に対し、未払いの残業代を支払うようにという内容の通知書を送りましたが、会社からの回答がなかったため、裁判所に対して残業代の支払いを求める訴訟（裁判）を提起しました。 訴訟では、Aさんが会社に提出していた日報やトラックに設置されていたタコグラフによって、Aさんの労働時間を証明することができました。 第1審ではAさんに有利な内容の判決が出され、最終的に、控訴審においてもAさんに有利な内容の和解を締結することができました。 Aさんは、約770万円を得ることができました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。

【ご相談内容】【相談前】 ある病院に、スタッフから「ハラスメントを受けた。調査してもらいたい。」という書面が提出されました。その書面には、自分が仲間外れにされていることや仕事を一方的に押し付けられていること、仕事面で他部門と連携がうまくいっていないことなどが、十数頁にわたって記載されていました。この病院では、ハラスメント申告に対する対応を行ったことがなく、どのように対応すべきか悩んでいました。 【相談後】 ご相談いただいた後、まずは当事務所でハラスメントに関する調査を行いました。具体的には、申告されたスタッフや関係者の方々から個別にお話を伺い、聴取書を作成したうえで、証拠となるような資料を収集しました。続いて、これらの調査結果を踏まえ、ハラスメントに該当するか否かについて、判断結果とその理由を記載した書面を作成しました。この件では、客観的資料等から、仕事の押し付けあいに起因する喧嘩にすぎないと考えられたため、ハラスメントには該当しないとの結論を出しました。 なお、こうした結論を提示する際、病院の経営者の方から「この方は問題の多い方であり、これを機に退職いただきたいと思っている。」といったお話があったため、本件では、別途問題行動も調査することになり、退職勧奨を行うことにもなりました。トータルで3か月ほどかかりましたが、最終的には合意退職という形で決着がつきました。 【弁護士からのコメント】 ハラスメント申告があった場合でも、本件のように同僚間での口喧嘩や仕事の押し付け合いにすぎずハラスメントとはいえない事例も少なくありません。そこで、会社としては先入観を持たずに調査することが大切でしょう。また、ハラスメント調査は、迅速かつ適切に行わなければ、後日大きな紛争になるケースがあります。そのため、至急調査を開始し、調査した結果について資料を残しておくことが重要です。 なお、病院の場合、医師や看護師、臨床検査技師など様々な立場の方がおられるためか、ハラスメントが問題となるケースが多いと感じています。こうしたトラブルはどうしても一定割合では発生してしまうため、悩みすぎずに、早めに労働問題に強い弁護士に相談されることをお勧めします。

【ご相談内容】相談者は、運送会社に勤務して深夜まで働いていましたが、残業代が支払われていませんでした。 そこで、会社に対して残業代を請求しましたが、会社側は「就業規則で、『距離手当』を残業代として支払うことになっている。 『距離手当』は支払っているから、残業代を支払う必要はない」と言って、残業代を支払いませんでした。 そこで裁判をしたところ、裁判所は「距離手当」は残業代ではない、として残業代請求を認めました。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは、相手方会社へ正社員として入社し、事務員として会社業務に従事していました。入社して数年たったころ病気を理由に長期入院をすることになりました。 会社にもその旨報告し、会社からも体調回復に専念するようにと述べられていたのですが、ある日突然、会社から休職期間満了を理由として退職手続をとられてしまいました。 Aさんとしては、事前通告もなく突如一方的にそのような措置をとられたことに納得ができず、弊所へ相談に来られました。 【ご相談内容】 Aさんは、入院していた期間中に会社から送られてきた書類や、これまでの経緯を簡単にまとめた資料を持参し、相談に来られました。 相談では、これまでの就業状況、入院に至った経緯、入院当初及び入院中の会社の態様、退職手続が取られた際の出来事等を丁寧にお話いただけたので、弁護士としても頭の中でどういう事案であり、法的に何が問題になるかがスムーズに整理できました。 本件では、休職期間の満了を理由に退職の手続きが取られましたが、会社から送られてきた資料を精査すると、そもそも会社側がとった退職処理には手続的に重大な問題があることや、入院期間中の会社側の対応に問題があることがわかり、退職の有効性を争っていくことになりました。 【ベリーベストの対応とその結果】 まずは、ベリーベストから相手方の会社に対して、本件退職手続きは無効であるとして、通知書を送りました。 会社側は、Aさんを退職にしたことについて違法性はないと強く争う姿勢を示してきたため、結果的に、裁判で長期にわたり争うことになりました。 裁判手続きは長期にわたりましたが、本件の問題点を整理した書面を提出し、その問題点を示す資料を可能な限り提出していくことで、裁判書もこちら側が主張する問題点を理解してくれました。 結果としては、訴訟において裁判所からAさんの主張が認められるであろう心証が開示されたことから、給与2年分を超える解決金が支払われる和解が成立し、無事解決となりました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。

【ご相談内容】【相談前】 　会社で組織的な嫌がらせ、上司からのパワハラを受け、精神的に弱ってしまい心療内科に通院する。嫌がらせやパワハラを立証するような録音・録画や証人などは見当たらず、立証が困難だった。逆に、勤務態度を咎められ、自宅待機命令を命じられ、懲戒解雇にされようとしていた。 【相談後】 　心療内科の医師の診断書を基に、労働基準監督署に労災申請を出した。そして労働基準監督署が調査を実施したところ、組織的な嫌がらせ、上司によるパワハラが確認され、労災認定を受けることができた。労働局に自己情報開示請求をなして、それを基に会社と示談交渉をし、円満退職して解決金をもらえることになった。 【先生のコメント】 　セクハラ・パワハラ・モラハラなどは、言った言わないの世界になりがちで、立証に困難なことが少なくありません。同僚や上司も、会社の人間なので、こちらに協力してくれることはほぼありません。録音・録画ができるのであれば、それをした方がいいでしょう。労災申請をすれば、労働基準監督署が、会社の関係者らから事情を聴取するなど、調べて証拠化してくれます。調査がうまくいき、労災認定されるような証拠が集まれば、その証拠を基に会社と有利な交渉をすることができます。

【ご相談内容】【相談前】 従業員100名程度の規模を経営されている代表者様からのご相談でした。 健康状態に問題があり、業務への従事が困難であると判断して解雇した元社員から、突然弁護士を介して書面が届いたとのことです。 その書面には「解雇は無効であり、依然として労働者の地位にあることの確認を求める」「併せて、未払い残業代の支払いを求める」という内容が記されており、経営者としてどのように対応すべきか苦慮され、当事務所へお越しになりました。 【相談後】 ご相談をお受けした後、直ちにこれまでの経緯や事実関係を詳細に整理しました。 その上で、当事務所から相手方弁護士に対し、解雇の正当性を主張する反論書面を作成・送付いたしました。 交渉の結果、最終的には一定額の残業代を支払うことで合意しましたが、裁判に発展することなく、解雇についても「有効である」と相手方に納得してもらう形で解決に至りました。 また、本件を機に、残業代に関する就業規則の規定を全面的に見直すなど、再発防止に向けた体制整備も同時に行いました。 【弁護士からのコメント】 相手方から書面が届いた場合、早い段階でご相談いただくことが大切です。 なぜなら、適切な対応をしていなかったこと自体が違法とされたり、裁判を起こされてしまい解決に長期間かかることがあるからです。 本件では、書面が届いてすぐにご相談いただけたため、迅速な解決を図ることができました。 また、解雇や残業代の問題では、就業規則などが特に重要です。 こうした規則などを弁護士に相談されないまま作成されている企業も多いですが、いざ紛争になった場合に極めて不利に作用することがあります。 創業間もない段階では難しいこともあるかと思いますが、できるだけ早い段階で整備しておくことを強くお勧めします。