労働・雇用の事例紹介 | 坂東 崇志弁護士 千瑞穂法律事務所

取扱事例1

• 未払い残業代請求

【事務所の事例】未払残業代として800万円の請求を受けた事例

【相談前】
元従業員から依頼会社に対して、作業場までの移動時間も労働時間に該当するとして、未払残業代合計約800万円の請求がされた事案です。


【相談後】
労働審判において、最終的に80万円の解決金を支払う内容にて合意が成立しました。依頼会社としても十分に納得のいく結果であったため、訴訟を行うことなく、労働審判限りで解決をすることができました。


【弁護士からのコメント】
会社所在地から作業場までの移動時間が労働時間に該当するか否かについては、その移動がどのように行われていたのか等、移動の実態が重要です。本件では、移動時間が労働時間に該当しないことを、移動の実態及び移動を行う理由を丁寧に裁判所に説明しました。
また、作業場までの移動時間が労働時間であると主張されることを防ぐために、就業規則や労働条件通知書に移動時間の扱いについて明記しておくべきでしょう。

取扱事例2

• セクハラ

【事務所の事例】突然のハラスメント申告について解決できた事例

【相談前】
ある病院に、スタッフから「ハラスメントを受けた。調査してもらいたい。」という書面が提出されました。その書面には、自分が仲間外れにされていることや仕事を一方的に押し付けられていること、仕事面で他部門と連携がうまくいっていないことなどが、十数頁にわたって記載されていました。この病院では、ハラスメント申告に対する対応を行ったことがなく、どのように対応すべきか悩んでいました。


【相談後】
ご相談いただいた後、まずは当事務所でハラスメントに関する調査を行いました。具体的には、申告されたスタッフや関係者の方々から個別にお話を伺い、聴取書を作成したうえで、証拠となるような資料を収集しました。続いて、これらの調査結果を踏まえ、ハラスメントに該当するか否かについて、判断結果とその理由を記載した書面を作成しました。この件では、客観的資料等から、仕事の押し付けあいに起因する喧嘩にすぎないと考えられたため、ハラスメントには該当しないとの結論を出しました。

なお、こうした結論を提示する際、病院の経営者の方から「この方は問題の多い方であり、これを機に退職いただきたいと思っている。」といったお話があったため、本件では、別途問題行動も調査することになり、退職勧奨を行うことにもなりました。トータルで3か月ほどかかりましたが、最終的には合意退職という形で決着がつきました。


【弁護士からのコメント】
ハラスメント申告があった場合でも、本件のように同僚間での口喧嘩や仕事の押し付け合いにすぎずハラスメントとはいえない事例も少なくありません。そこで、会社としては先入観を持たずに調査することが大切でしょう。また、ハラスメント調査は、迅速かつ適切に行わなければ、後日大きな紛争になるケースがあります。そのため、至急調査を開始し、調査した結果について資料を残しておくことが重要です。

なお、病院の場合、医師や看護師、臨床検査技師など様々な立場の方がおられるためか、ハラスメントが問題となるケースが多いと感じています。こうしたトラブルはどうしても一定割合では発生してしまうため、悩みすぎずに、早めに労働問題に強い弁護士に相談されることをお勧めします。

取扱事例3

• 不当解雇

【事務所の事例】不当解雇の主張および地位確認・残業代請求を受けた事例

【相談前】
従業員100名程度の規模を経営されている代表者様からのご相談でした。
健康状態に問題があり、業務への従事が困難であると判断して解雇した元社員から、突然弁護士を介して書面が届いたとのことです。
その書面には「解雇は無効であり、依然として労働者の地位にあることの確認を求める」「併せて、未払い残業代の支払いを求める」という内容が記されており、経営者としてどのように対応すべきか苦慮され、当事務所へお越しになりました。


【相談後】
ご相談をお受けした後、直ちにこれまでの経緯や事実関係を詳細に整理しました。
その上で、当事務所から相手方弁護士に対し、解雇の正当性を主張する反論書面を作成・送付いたしました。
交渉の結果、最終的には一定額の残業代を支払うことで合意しましたが、裁判に発展することなく、解雇についても「有効である」と相手方に納得してもらう形で解決に至りました。
また、本件を機に、残業代に関する就業規則の規定を全面的に見直すなど、再発防止に向けた体制整備も同時に行いました。


【弁護士からのコメント】
相手方から書面が届いた場合、早い段階でご相談いただくことが大切です。
なぜなら、適切な対応をしていなかったこと自体が違法とされたり、裁判を起こされてしまい解決に長期間かかることがあるからです。
本件では、書面が届いてすぐにご相談いただけたため、迅速な解決を図ることができました。

また、解雇や残業代の問題では、就業規則などが特に重要です。
こうした規則などを弁護士に相談されないまま作成されている企業も多いですが、いざ紛争になった場合に極めて不利に作用することがあります。
創業間もない段階では難しいこともあるかと思いますが、できるだけ早い段階で整備しておくことを強くお勧めします。

取扱事例4

• 労災対応

【事務所の事例】労働基準監督署による労災保険給付調査への対応事例

【相談前】
ある企業の経営者様から、「労働基準監督署より、従業員の労災保険給付に関する調査を行っているとの連絡が入った」というご相談をいただきました。
具体的にどのような資料を、どの範囲まで開示・説明すべきなのか判断がつかず、対応に苦慮されている状況でした。


【相談後】
ご相談をお受けした後、まずは調査の目的や法的な位置づけを整理し、会社として取るべき具体的なアクションをアドバイスいたしました。
これにより、冷静な対応が可能となり、経営者様にも安心していただけました。
また、詳細な打ち合わせを経て、労働者災害補償保険法などに関するリーガルコメントを提供したことで、「社内関係者への伝達もスムーズに進み、大変助かった」とのお言葉をいただきました。


【弁護士からのコメント】
当事務所では労働問題を数多く取り扱っており、労働基準監督署からの連絡に関するご相談を受けることも多くあります。
労働者災害補償保険法第46条は、「行政庁は、・・労働者を使用する者・・に対して、この法律の施行に関し必要な報告、文書の提出又は出頭を命ずることができる。」と定めています。
しかし、ここに記載された「必要な報告」「文書の提出」が具体的にどのようなものなのかは、法律上直ちにはわかりません。
そこで、当事務所では、ご相談いただいた企業に対し、具体的な案件に応じたリーガルコメントをお伝えしております。

取扱事例5

• 労災対応

【事務所の事例】ある上場企業が使用者責任に基づく損害賠償請求として、約４５０万円の支払いを求める訴えを提起されたが、完全勝訴できた事例。

【相談前】
発注者である企業が、業務委託先の従業員が起こした交通事故について、その交通事故の被害者から使用者責任に基づく損害賠償請求として、約４５０万円の支払いを求める訴えを提起され、対応に苦慮されていました。


【相談後】
業務委託先との契約関係を精査したところ、発注者である企業が使用者責任を負う事例ではなかったため、全面的に争うこととし、使用者責任を負わない根拠事実を多数主張した結果、請求をすべて棄却する旨の判決を得ることができました。


【弁護士からのコメント】
使用者責任を負うか否かについては、実質的な指揮監督関係が存在していたのかが重要となります。そして、訴訟では実質的な指揮監督関係の存否について、具体的な証拠とともに詳細な取引関係の内容を主張・立証していくことがポイントになりました。なお、本件で勝訴できたのは、担当者の方から事情を詳しく伺ったうえで丁寧な主張ができた結果であり、訴訟においても担当者の方とのコミュニーションがとても大切になると考えています。