佐賀県の不当な退職勧奨への対応に強い弁護士

>「原告は社会常識がなく」 「原告は聴く耳を持たない」 などと反論されていますが、 裁判官の心証は、被告に対して悪くなる可能性がありますか？ 　もともとの主張がよほどしっかりしている書面でなければ、一般的に心証は悪くなるだろうと思います。 　ただし、最終的な勝ち負けは、法律構成に必要な事実の主張と証拠の的確さに尽きます。その意味では「無益的記載事項」です。 　法律的に全く意味がない主張で、過度に攻撃的な文章ですから、少なくとも記載する必要は全くない事項です。 　こういったことが記載された場合には、完全スルーする方が印象はよいのが普通です。

懲戒解雇、普通解雇いずれの場合でも、有効に解雇を行うためには就業規則上の解雇事由に該当するというだけでは足りず、「社会通念上の相当性」が認められる必要があります。平たく言えば、解雇の原因となった行為が解雇に値するほどの行為かということが厳格に判断されます。 日本の労働法上、解雇は非常にハードルが高いです。 解雇が有効か無効かという点は能力不足の程度にもよりますが、顧問弁護士の先生は具体的な事情を検討した上で能力不足の程度が解雇を有効とするほどではないと判断されたのだと思います。 例えば、無断欠勤を連続する、会社のお金を横領する等の場合には一発で解雇した場合でも有効と判断されるケースも多いですが、たしかに能力不足のみの場合はかなり解雇のハードルが高いと言わざるを得ません。 なお、懲戒解雇の場合には、戒告、譴責、減給、出勤停止等解雇よりも軽い処分を行い、改善を促したもののそれでも改善されない場合には解雇に踏み切る等段階的に手順をい踏んだ場合は解雇が有効と判断される可能性が高まります。 高度人材の中途社員だから直ちに解雇しやすいというわけではありませんが、高度人材の中途社員の場合は雇用契約上、相応に高い能力を求められているため能力不足か否かの判断が給与の低い新卒の社員と比較すると厳格に判断される結果、解雇の有効性の判断が比較的甘くなるという可能性はあると考えます。 もっとも、高度人材の中途社員の場合でもやはり解雇のハードルは相応に高いものとなります。 今回のようなリスクを避ける観点からは、会社側として無期雇用契約ではなく有期雇用契約で募集する、試用期間付を設ける、業務委託契約を検討するという方法もあり得るかと存じます。 （※業務委託契約を検討される場合は、運用面によっては実質的に雇用契約関係であると判断されるリスクもありますので顧問弁護士の先生にもご相談の上慎重にご判断ください。）

労働契約法では以下の様な規定がございます。 第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 【ご質問１に対して】 「役員に逆らった」ということの内容次第ですが、 役員がどのような命令を下し、それにどの様な逆らい方をしたのかによっては、権利の濫用として解雇が無効とされる恐れはあると思います。 【ご質問２に対して】 得ている給与が高かったかどうかは、普通解雇の上では判断が難しいと思います。 経営上整理解雇の必要がある際の場合とは事案が異なると思われます。 【ご質問３に対して】 「協調性のなさ」＝能力不足ということにもならない様に思います。 指導や面談もなく解雇ちうことをされたのでしたら、反省するチャンスも与えなかったと評価されることになろうかと思われます。 以上、ご質問が簡略ですので、一般論的な私見としてお答えします。 ご参考になさって下さい。

労働審判を申し立て、地位確認請求等を行えます。 小さな会社等で、地位が確認されたとしても居づらい場合は、金銭請求に切り替えるという柔軟性が労働審判にはあります。

示談金の相場は、判決に至った場合に裁判所が解雇無効の判断をする可能性がどれだけのものかによってきます。 解雇無効の判断がされると、バックペイ（解雇時から紛争解決時までの賃金）が認められるので、解雇無効の判断をする可能性が高ければバックペイ＋解決金が基準となります。解決金の基準は、半年から１年程度の賃金相当額くらいだと思います。 この件は、弁護士に具体的な内容について、ご相談された方がよい事案だと考えます。

次の段階の訴訟を意識して、 交渉段階では、あえて、証拠を出さないという作戦もあり得ますか？ あるといえばありますが、決定的なものなら先に出して話をつける方が良いでしょう。 会社にとっても負担です。 また、そういう駆け引きは、裁判所における心象はよくないです。 それと認定はある事実と証拠の関係でされるので、一般の方が思うほどに駆け引き的な要素はありません。

具体的な事実関係次第ではありますが、解雇が無効と判断される可能性も十分にあると思いますので、一度お近くの法律事務所にて相談されてみることをお勧め致します。

お好きにすればいいです。 ①、②、③、どれも正解です。 ご質問からは相手企業の性格がわかりませんので、ブラックかどうかを考慮した回答ができません。 交渉をしてみてダメなら労働審判または訴訟としたところで、 デメリットはありません。 付け加えるなら、早期解決希望（金銭）なら労働審判。 時間がかかってもいいなら訴訟でしょう。 労働審判でも解決しないことがありますが、この場合には自動的に訴訟です。 それから労働審判ですと、基本的にはあんおんあんさんも裁判所に行く必要があります。 裁判所に行きたくないという場合には訴訟がいいです。 このあたりを総合的に考え、弁護士と話したときの相性も踏まえて決めましょう。

兵糧攻めはないですが、主張すべきことはたくさんありますし、反論できることがたくさんあることは多いです。 その場合は社内の調整や資料を出してくるのに時間がかかります。 仕事というのは平日の多くの時間を占めますし、会社は報告書や通話記録や日報など多くの証拠をもっていますので。

不当解雇の可能性が高いでしょう。 解雇の無効を訴え、未払い給与の請求や、ハラスメントの慰謝料請求等を行うと良いでしょう。 ご自身で単独で行うのは難易度が高いかと思われますので、弁護士に相談されると良いかと思われます。