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個別の特約があったものとして請求が可能な場合があるかと思われます。相手からの発言の記録については証拠として保有しておいた方が良いでしょう。 ただ、弁護士を入れる場合、費用的に赤字となってしまう可能性が高いように思われます。
＞パート雇用契約は今年(2025年)の5月31日になっているが、それよりも早く退職できるか(契約書には自己都合退職は30日前に知らせる、とあります) → まず、使用者との合意退職であれば、辞める時期に制限はありません。 次に、雇用期間の定めがある労働契約（有期労働契約）の場合、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」（民法628条）と定められています。 ご家族の病状•ご家族構成•ご家族の居住地等によっては、家族の介護のための転居の必要性という事情も、やむを得ない事由に該当する可能性があるように思われます。 やむを得ない事由がある場合には、あなた側の申入れにより、雇用契約は直ちに終了となります。 また、契約書や有期労働契約に適用される就業規則に、一定期間前（３０日前等）に申し出れば退職できる旨定められていれば、契約期間満了前に退職することが可能です。 なお、民法628条の規定にかかわらず、有期労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後は、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することが可能です（労働基準法137条）。 ＞退職理由である家族の介護について病状や介護が必要な理由の説明、診断書の提出が必要か → 法律上は必ずしも提出が必要とはされていませんが、「やむを得ない事由」があることを説明するためには、これらの事情を説明したり、診断書を提出された方が使用者側の理解が得られるかもしれません。 ＞代わりの人材を探したり求人広告の費用、家族の健康状態を話さなかったことで勤務先に迷惑をかけたことへの迷惑料など弁償は必要か → やむを得ない事由があることに基づく退職の場合、「その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」（民法628条）と定められています。 過失がなければ投稿内容にあるような弁償義務は負いませんが、労働者のご家族の病状の予期できない悪化により真に介護の必要性が生じたような場合にまで、当事者の一方の過失を問えるのか疑義があるところです。 以上を参考に使用者とよく話し合ってみて下さい。
会社が無期転換を避けるために雇い止めにしたかどうか、会社の考えは分かりません。 ただ、労働契約法19条をもとに、雇い止めの無効を主張して労働審判などで争って行くことは十分考えられますね。
実質的に相殺と同義でしょう。そもそも支払いを拒む理由になりません。残額の支払いを求めて良いかと思われます。
労働審判の場で争うのであれば、ご自身の陳述書のみを証拠として事実として行われたハラスメントがあるのであれば主張されても良いように思われます。 労働審判の和解の場であれば証拠が十分とは言えなくとも一定程度考慮されるケースもあり得ます。 ただ、個別の案件ごとに変わってくる面もありますので、一度個別に弁護士に相談をし、必要であれば弁護士に依頼をされると良いでしょう。
有給自体は雇用契約が存在することが前提のため、有休消化より前の日で退職届を出してしまうと有給分は未消化のまま消えてしまうこととなります。 そのため、有給分を消化した後に退職をしたいということであれば、有休消化後の日付で退職届を提出する形となるでしょう。 退職届については特に様式が決まっているわけではないため、いつに退職をするかの意思表示が会社へ伝わる形であれば良いかと思われます。
本来であれば、懲戒解雇をするには、就業規則等に懲戒解雇について定め、一定の手続きを行った上でされるべきものですが、そのような定めも手続きもなく一方的に懲戒解雇をしたと会社側が主張することはあり得ます。 なので、法的に有効か無効かはともかく、会社が「懲戒解雇だ」と言っている場合に、すべて解雇理由書その他の書面が来るとは限りません。 具体的になぜ懲戒解雇をされているのかご心配されているのか等不明ですが、興味関心に基づいて一般論として気になるというのではなく、現在何か会社側と揉めている等あるのであれば、お近くの弁護士事務所等で弁護士の法律相談を受けて、今後の対応を検討されるのが良いようにも思われます。
個別具体的な内容については、契約書等関係資料も直接確認しないと見通しは立てられないのですが、 一般論でいうと、雇用契約内容の変更については、労働者側が同意しない場合、使用者側が一方的に労働者不利に変更するのは、法律上簡単には認められません。 ただ、本件では、こちらも終業時間数を下回った等のご事情がベースにあるように思われるところ、 その具体的な程度や、そのあたりがどのように処理されているのか等、最終的な見立てをするに際しては、情報がさらに欲しいところもあります。 ついては、会社側に対してはその提案に対して、とりあえずは回答せず、急いでお近くの弁護士事務所等で弁護士の法律相談を受けられるべきかと思います。 （仮に法的に会社側の提案を拒否しうるとしても、労働者であるご自身が同意をしてしまうと、その同意を理由に契約内容の変更が認められ、本来は可能だった反論や拒否等ができなくなるリスクがあります。一方、仮に万が一会社側の提案が個別具体的な事情によるとこちらとして拒否が難しい等の場合、あまり強気に出て話がこじれると事実上のものも含めて不利益が生じるリスクも否定はできないところ、会社への回答等はせずに弁護士へのご相談をされる方が良いかと思います）
懲戒解雇は、通常、聴聞手続など正式な手続を経て懲戒されます。 そのようなものがなければ、おそらく、普通解雇であると想像できます。
こちらは公共の掲示板ですので、申し訳ありませんが個別具体的な事件の断定的な判断は困難です。 繰り返しますが、ご心配であれば、最寄りの法律事務所で相談されることを検討ください。
形式的には詐欺罪に該当はしますが、不正にもらっていた給与の分を返金する形をとれば、刑事事件となるような大事にまでは発展しないように思われます。 また、懲戒解雇かはともかくとして何らかの処分についてはされる可能性が高いでしょう。
一人での対応が怖ければ、弁護士に退職の代理交渉手続きを依頼するという手もあるかと思います。 一度、まずは弁護士会や個々の弁護士の実施する労働法律相談を受けられるとよいと思います。
当該お店に退職金規定があるのであれば支払われるのでしょうが、アルバイト従業員に退職金規定を適用する企業は多くないと思います。
詳細がわからないと判断が難しいですが、違法な内定取消となる可能性もありうるかと思いますので、弁護士に個別相談をお勧めします。
有期雇用契約の更新回数や通算の雇用期間について、法律上の制限はありません。契約書に「更新は3回まで」とあるのは、会社の方針としてそうしているだけです。「同じ事業所の他部署に変わってもリセットはされない」かどうかは会社の方針としてどうなっているか、という話ですので、会社に聞かなければ分かりません。
まず、現在の雇用期間が記載されている雇用契約書に、更新有りの記載があるか確認してみて下さい。 更新有りと記載されているようであれば、過去に複数回にわたり更新が繰り返されて来た経緯（事情有期雇用社員として今の会社で1年毎に契約更新しながら約7年働いてきた）等に鑑みれば、会社側の今回の更新拒絶は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない ものと思われます（労働契約法１９条）。 【参考】労働契約法 （有期労働契約の更新等） 第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。 一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。 二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
打刻がなくとも、労働者である相談者さんが実際に出勤して労働しているにもかかわらず、その分の給与が支払われない場合、労働基準法に反する可能性があります。 欠勤扱いなのか、懲戒処分なのか、就業規則の該当条項を正確に確認された上で、可能であればタイムカード等を複写して証拠を保全し、最寄りの労働基準監督署に相談されることを検討ください。
実際に守秘義務に違反している質問かどうか面接官は確認できません。なので、質問を変えている以上ハラスメントにはならない可能性が高いです。ただ、あなたがその職場に就職した場合に、守秘義務に違反する質問をされる可能性があるという意味でその会社に就職しない方が良いかもしれません。
＞しかし、6月末に契約が終了するので更新されないように3ヶ月前までに退所の意向を手続きしないといけないのですが、できるだけ連絡もしたくないし会いたくない。こういう場合は、契約期間満了通知書を書留で送っても良いのでしょうか？また内容はどのようにして書けば良いのか → 芸能事務所と締結した契約書がお手もとにあるのでしょうか。そうであれば、その契約書を持参の上、お住まいの地域の弁護士に相談なさるのが無難かと思います（契約書の内容により、取るべき対応•方法も異なってくるため、中途解約の方法、更新拒絶の方法等をしっかりと確認してもらった上で対応するのが望ましいように思います）。
ハラスメントとなり得るかと思われます。ただ録音等の証拠が必要となるため、それらの証拠がどこまで揃えられるかという点が重要となるかと思われます。
公休日に、有給をあてることはできませんね。 有給は、労働日にあてます。 休日は休日、有給は有給で休みです。
裁判では弁護士費用の請求は認められませんが、残業代の請求に関しては、低額の着手金で対応している事務所もあるかと思います。
欠勤には、正当な理由があるので、損害賠償されることはありません。 稼働時間を減らすことについては、相談したほうがいいでしょう。 無理なら退職したほうがいいでしょう。 すじを通していけば、契約違反にはなりません。
年末調整するのは１か所だけですね。 所得税の払いすぎを是正するためですね。 ２か所で調整することはできません。また、 バイトの収入が年２０万円以上なら確定申告をすることが義務づけられています。
AとBの職種かけもちですね。 Bの割合が大きいので、Bの職種に変更してもらうか、それぞれの労働時間で 賃金を計算してもらうように話を仕向けることですね。 あなたも自身で、時間管理をしておくといいでしょう。
出禁という対処はできるのでしょうか →お店入店の許可や拒否（いわゆる出禁）の判断はお店の自由です。 出禁の判断はお店の責任者の判断次第ですので、店長など責任者の方とご相談ください。
契約の内容、受注停止という事実の有無、無断欠勤との因果関係、4.２万円という金額の算出根拠など不明点も多いのですが、貴方の債務不履行に基づく損害賠償の対象にはなり得ると思われます。
退職とか辞める辞職などの文言がなければよいです。 単に 「ＰＣやコピー機などを私的の利用をしたことをお詫びし、今後はしないことを誓約します。 申し訳ありませんでした」 くらいでしょうか。
告訴状を作って労基に持ち込んでみるといいでしょう。 受理を控えるとは思いますが、あなたの真剣さを示すためには いい方法でしょう。
請求できます。 使用者が誰なのか、住所も確認するといいでしょう。 労働基準監督署にも賃金未払いの事実を申告するといいでしょう。 会話などは録音するといいでしょう。